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La Cour de cassation rappelle à l’ordre les comités d’entreprise sur l’utilisation de leur budget de fonctionnement (Cass. Soc. 27 mars 2012, n°11-10825). |
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Le comité d’entreprise dispose obligatoirement d’un budget de fonctionnement égal à 0,2% de la masse salariale brute. Certaines dépenses s’imputent obligatoirement sur ce budget. Il s’agit par exemple des frais liés à la formation économique des titulaires du Comité d’entreprise (article L2325- 44 du Code du travail) ou encore du recours à un expert libre (article L 2325-41 du Code du travail). Néanmoins le législateur n’a pas répertorié précisément les dépenses qui pouvaient être imputées sur cette subvention, il n’existe aucune liste précise.
C’est cette imprécision qui est à l’origine de l’affaire soumise aux magistrats de la haute juridiction. Les juges devaient répondre au problème suivant : le budget de fonctionnement du Comité d’entreprise peutil prendre en charge les frais de formation syndicale des membres du Comité ou financer l’achat de presse documentaire de nature purement syndicale ?
L’arrêt répond sans ambiguïté par la négative. Certes le comité d’entreprise décide librement
de l’utilisation des fonds reçus au titre de son budget de fonctionnement, toutefois ses
dépenses doivent obligatoirement s’inscrire dans le cadre du fonctionnement du comité
d’entreprise et de ses missions économiques. Ainsi, les dépenses liées à la formation syndicale ou encore celles liées à la presse syndicale ne doivent pas être imputées sur le
budget de fonctionnement. |
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De nouvelles circonstances justifiant à elles seules l’annulation du scrutin (Cass. Soc. 28 mars 2012, n°11-16141) |
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Il existe différentes causes d’annulation des élections professionnelles. Les premières sont celles qui ne conduisent à la nullité du scrutin que s’il est démontré qu’elles ont eu une influence soit sur les résultats du vote, soit sur la détermination des syndicats représentatifs ou des salariés susceptibles d’être désignés délégués syndicaux.
Les secondes sont celles dont le seul constat entraîne de plein droit l’annulation du scrutin. Il s’agit des irrégularités contraires aux principes généraux du droit électoral, à savoir ceux qui permettent d’assurer le secret et la sincérité du vote des électeurs.
L’arrêt du 28 mars dernier fournit trois nouveaux exemples de circonstances justifiant de plein droit l’annulation du scrutin: l’impossibilité pour les électeurs d’accéder librement au lieu du
dépouillement, le défaut de signature de la liste d’émargement par tous les membres du bureau de vote et l’omission des heures d’ouverture et de clôture du scrutin dans le procès-verbal des élections que le président du bureau a la charge de rédiger.
Si les employeurs ne sont pas vigilants sur ces points, le processus électoral devra être repris dans son intégralité.
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Un salarié mis à disposition peut être désigné RSS de l’entreprise utilisatrice |
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La Cour de cassation a il y a peu eu à se prononcer sur une situation originale, à savoir s’il était juridiquement valide qu’un salarié mis à disposition puisse être désigné représentant de la section syndicale (RSS) au sein de l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 29 février 2012).
En l’espèce, une salariée exerçant les fonctions de démonstratrice pour une marque dans un grand magasin s’est vue désignée RSS par un des syndicats de l’enseigne d’accueil au sein de laquelle elle exerçait ses fonctions.
Le tribunal de grande instance a annulé cette désignation, considérant qu’en l’absence de dispositions prévoyant la possibilité pour un salarié extérieur à l’entreprise d’exercer des mandats syndicaux dans l’entreprise utilisatrice, seul un salarié de celle-ci pouvait être désigné RSS, à l’exclusion donc d’un salarié mis à disposition.
La Haute juridiction est venue censurer cette décision, appliquant aux conditions de
désignation d’un RSS un principe qu’elle avait déjà dégagé pour la désignation d’un délégué
syndical (Cass. Soc., 30 mai 2011) à savoir la prédominance de l’appartenance à une
communauté de travail sur l’appartenance effective à l’entreprise et le lien de subordination juridique. Ainsi, et en l’absence de dispositions légales contraires, un salarié mis à disposition d’une entreprise peut être désigné RSS de cette entreprise dès lors qu’il est intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail, sous réserve qu’il puisse être inclus dans le calcul des effectifs de ladite entreprise utilisatrice selon les condition de l’article L1111-2 du Code du travail. |
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Un salarié mis à disposition peut être désigné RSS de l’entreprise utilisatrice |
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La Cour de cassation a il y a peu eu à se prononcer sur une situation originale, à savoir s’il était juridiquement valide qu’un salarié mis à disposition puisse être désigné représentant de la section syndicale (RSS) au sein de l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 29 février 2012).
En l’espèce, une salariée exerçant les fonctions de démonstratrice pour une marque dans un grand magasin s’est vue désignée RSS par un des syndicats de l’enseigne d’accueil au sein de laquelle elle exerçait ses fonctions.
Le tribunal de grande instance a annulé cette désignation, considérant qu’en l’absence de dispositions prévoyant la possibilité pour un salarié extérieur à l’entreprise d’exercer des mandats syndicaux dans l’entreprise utilisatrice, seul un salarié de celle-ci pouvait être désigné RSS, à l’exclusion donc d’un salarié mis à disposition.
La Haute juridiction est venue censurer cette décision, appliquant aux conditions de
désignation d’un RSS un principe qu’elle avait déjà dégagé pour la désignation d’un délégué
syndical (Cass. Soc., 30 mai 2011) à savoir la prédominance de l’appartenance à une
communauté de travail sur l’appartenance effective à l’entreprise et le lien de subordination juridique. Ainsi, et en l’absence de dispositions légales contraires, un salarié mis à disposition d’une entreprise peut être désigné RSS de cette entreprise dès lors qu’il est intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail, sous réserve qu’il puisse être inclus dans le calcul des effectifs de ladite entreprise utilisatrice selon les condition de l’article L1111-2 du Code du travail. |
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Plan de départs volontaires et obligation d’un plan de reclassement interne |
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Les dispositions du Code du travail concernant les plans de départs volontaires sont muettes quant à l’obligation d’intégrer un plan de reclassement interne au PSE.
La Haute juridiction a déjà donné la marche à suivre en cas de PSE réduisant les effectifs l’exclusion de tout licenciement : le salarié a le choix de se porter volontaire pour quitter l’entreprise. Si tel n’est pas le cas, ou en cas de refus de l’employeur, le salarié sera maintenu dans son poste, rendant par la même inutile la mise en place d’un plan de reclassement interne (Cass. soc. 26 octobre 2010, n°10-23.516).
Le 25 janvier dernier, une situation inédite a amené à des précisions. En l’espèce, un salarié s’est porté candidat au plan de départs volontaires mis en place dans son entreprise et s’est vu opposer un refus par son employeur. Le PSE excluait bien tout licenciement pour motif économique, pourtant le salarié ne pouvait conserver son emploi puisqu’un projet d’externalisation amenait son poste à disparaitre et son employeur lui proposait un poste de
qualification inférieure.
Aussi, la Cour de cassation a précisé que, dès le moment où l’emploi du salarié est nécessairement supprimé, et fait donc courir un risque au salarié qui n’opte pas pour le départ volontaire, le PSE devra comporter un plan de reclassement interne en sus du plan de départs volontaires.
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Conseil & Assistance 