ACTU
Le harcèlement moral établi indépendamment de sa durée » Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte...
La rupture conventionnelle ne doit pas être un moyen pour l’employeur de s’affranchir de ses obligations » Cons. prud. Les Sables d’Olonne, 25 mai 2010 n°09/00068   Depuis 2008, employeur et salarié peuvent négocier la rupture du contrat de travail les liant par le biais de la rupture conventionnelle. ...
Interdiction du port d’une tenue dissimulant le visage et exercice d’un travail dans un espace public » A compter du 13 avril 2011, les salariés affectés dans un espace public pourront se voir interdire le port d’une tenue qui dissimule leur visage. Cette disposition est en effet prévue par la loi ...
La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé qui adhère à un dispositif de réduction des effectifs, passe par l’autorisation de l’inspecteur ... » (Cass.soc. 6 juillet 2011 n°10-15406)   Le salarié investi d’un mandat représentatif bénéficie d’un statut protecteur : lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture du contrat de travail, il...
L’avis du CHSCT n’est pas l’avis des membres du CHSCT ! (Cass. Soc. 10 janvier 2012, 10-23206) » Rares sont les informations dans le Code du travail apportant des précisions sur les formes que doivent revêtir l’avis d’une instance représentative du personnel. En effet, le Code du travail nous pré...
Une période d’essai d’un an jugée excessive par les juges…même pour un cadre (Cass. Soc. 11 janvier 2012, 10-17945) » La loi du 25 juin 2008 a posé des durées maximales impératives en matière de période d’essai (article L 1221-21 du Code du travail). Cependant, par exception, la loi prévoit que les accords de branche...
Facebook : quand la liberté d’expression du salarié empiète sur le lieu de travail » (Tribunal correctionnel de Paris, 17ème chambre, 17 janvier 2012)   Le 17 janvier 2012, le tribunal correctionnel de Paris a déclaré un salarié coupable du délit d’injure publique envers un particul...
DIRECCTE : « Qu’es aquo » ? » Le 1er juillet 2010 a vu naitre la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi(DIRECCTE). Ceci est le résultat de la fusion des anciennes dire...
La consultation des documents comptables du CE par les élus : pas de droit à copie » (Cass. Soc. 22 septembre 2010, n° 09-65129)   Tous les membres du comité d’entreprise, président inclus, ont accès aux archives et aux documents comptables de l’institution, notamment ceux afférents...
Vidéosurveillance excessive : la CNIL met en demeure une société » Lors d’un contrôle faisant suite à une plainte envoyée par un salarié, les agents de contrôle de la CNIL ont jugé le dispositif de vidéosurveillance d’une société contraire à la loi «Informatique et L...
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Les ruptures conventionnelles ayant une cause économique sont prises en compte dans le nombre de licenciements PDF Imprimer Envoyer

Cass. soc. 9 mars 2011 n° 10-11.581

 

 

En cas de licenciements pour motif économique, la procédure à respecter et

l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), dépendent du nombre de salariés concernés.

 

Une Unité Economique et Sociale (UES) avait procédé à une réduction importante de ses effectifs en négociant, à tour de bras, des ruptures conventionnelles.

 

Seuls 9 salariés étaient licenciés pour motif économique. Ces réductions d’effectifs s’avérant tout de même insuffisantes, les sociétés composant l’UES acceptent par la suite « de se soumettre volontairement » à l’élaboration d’un PSE, tout en continuant de proposer des ruptures conventionnelles

aux salariés.

 

Si la négociation de ruptures conventionnelles en période de difficultés

économiques semble être admise, cellesci ne doivent pas avoir pour objet de

détourner l’application de la procédure de licenciements économiques. Le comité central d’entreprise de l’UES intente alors une action pour irrégularité et obtient gain de cause auprès de la Cour de cassation.

 

Selon cette dernière, ces ruptures ayant une cause économique et s’inscrivant dans le processus global de réduction des effectifs, elles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable et pour apprécier les

obligations de l’employeur en matière de mise en place d’un PSE.