Au sommaire du n° 219

ÉDITO

On ne joue pas avec les congés payés

Lorsqu’un salarié commet une faute lourde, il est tout d’abord mis à pied de manière conservatoire puis licencié. Non seulement son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle est supprimée mais également les congés payés qu’il a acquis sur la même période de référence que celle de son licenciement. Il ne bénéficie donc pas d’une indemnité compensatrice lors de son départ. Cette règle existe depuis plusieurs décennies, elle est même codifiée.

Terminé : Ainsi en a décidé le Conseil Constitutionnel le 2 mars 2016.

En effet, un salarié licencié pour faute lourde se voyait supprimer son indemnité compensatrice de congés payés suivant que son employeur adhérait ou non à une caisse de congés payés. Il existait donc une différence de traitement entre les salariés, ce qui n’a pas échappé au Conseil Constitutionnel.

Pour étayer sa décision, le Conseil a relevé que les disposions contestées portaient atteinte au principe d’égalité garanti par l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen.

Désormais tous les salariés licenciés pour faute lourde devront percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés au moment de leur licenciement avec le solde de tout compte.

Les dispositions de certaines conventions collectives ou règlements intérieurs d’entreprise qui prônent l’absence de versement d’indemnité compensatrice de congés payés deviennent donc caduques.

Chouette ! Désormais vous pourrez partir vous reposer avec votre indemnité de congés payés après avoir cassé le nez de votre directeur !!

Sadia MANCEL

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EN BREF

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FLASH JURISPRUDENCE

  • Le montant des dommages et intérêts versés par l’employeur ne saurait être minoré en raison de l’attitude du salarié victime !
    (Cass. soc. 10 février 2016, n°14-24.350)
  • Atteinte au secret des correspondances : l’employeur ne peut pas ouvrir les mails provenant de la messagerie personnelle du salarié
    (Cass.soc.26 janvier 2016, n°14-15.360)
  • Expertise demandée par le CHSCT : l’employeur est soumis à un délai de contestation de 5 ans
    (Cass. soc. 17 février 2016, n°14-15.178)
 

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