Les informations demandées par l’expert du CSE limitées dans le temps

(Cass. Soc. 25 mars 2020, n°18-22509)
En principe, lorsqu’un CSE fait appel à un expert, ce dernier est seul juge de l’utilité des documents nécessaires à l’exercice de sa mission.
En l’espèce, un comité d’établissement désigne un expert dans le cadre de l’examen annuel des comptes 2014 et des comptes prévisionnels 2015. L’expert du comité réclame notamment la communication des éléments relatifs à l’évolution des rémunérations de 2009 à 2011 et aux commandes passées pour les fournisseurs identifiés pour la période 2008 à 2011.
Le CE saisit en 2016 la justice et demande la communication de documents complémentaires. Il est débouté, le juge considérant que ces documents excédaient la mission de l’expert-comptable, le droit de communication étant limité aux informations contenues dans la BDES et
portant sur l’année en cours et les deux années précédentes.

La Cour de cassation valide la position du juge. Pour elle, “l’employeur remplit son obligation de communiquer les pièces utiles à la consultation annuelle sur les comptes, dès lors qu’il met à disposition du comité d’entreprise, et par suite de l’expert désigné par ce dernier, le détail des éléments de rémunération ou des éléments concernant les fournisseurs relatifs à l’année qui fait l’objet du contrôle et aux deux années précédentes”.
Cette solution rendue pour un CE est transposable au CSE. En effet, l’examen annuel des comptes est maintenant inclus dans la consultation récurrente sur la situation économique de l’entreprise, et la BDES rassemble toujours les informations nécessaires aux consultations récurrentes, portant sur l’année en cours, sur les deux années précédentes.
Cette jurisprudence limite, par conséquent, dans le temps les informations que l’expert du comité peut réclamer à l’employeur dans le cadre des expertises relatives aux consultations récurrentes

Attention au non-respect des mesures de prévention contre le Covid-19 !

(Tribunal judiciaire de Nanterre, 14 avril 2020, n° 20/00503)
Le géant Amazon s’est récemment fait condamner par le tribunal judiciaire de Nanterre. Il lui était reproché de ne pas avoir suffisamment évalué les risques induis par le coronavirus, exposant ainsi ses salariés à des risques inutiles et en refusant d’inclure les représentants du personnel dans les discussions relatives à l’évaluation des risques liés au Covid-19.
L’article L.4121-1 du Code du travail prévoit en effet que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur doit notamment mettre à disposition des salariés du gel hydroalcoolique, des masques, des gants et ce en quantité suffisante, sans oublier de faire respecter les distances de sécurité entre les salariés. Les salariés d’Amazon ont fait valoir leur droit de retrait à de multiples reprises et les représentants du personnel ont déclenché un droit d’alerte pour danger grave et imminent estimant que les mesures prises par la société n’étaient pas suffisantes pour assurer leur protection.

Les syndicats ont ensuite saisi le juge des référés au vu de cette situation critique pour les salariés. Amazon s’est vu en parallèle adresser à de nombreuses reprises des mises en demeure de la part de la Direccte de mettre en œuvre les mesures nécessaires permettant
d’assurer la sécurité et la santé des salariés. Dans cette affaire, les juges ont ordonné à l’employeur de prendre des mesures complémentaires de nature à prévenir ou à limiter les conséquences de cette exposition aux risques.
Cette injonction est assortie d’une restriction d’activité provisoire, l’entreprise devant restreindre l’activité de ses entrepôts aux
seules activités de réception des marchandises, de préparation et d’expédition des commandes de produits alimentaires, de produits d’hygiène et de produits médicaux, le tout sous astreinte de 1 000 000 d’euros par jour et par infraction constatée.

L’obligation de reclassement du salarié inapte

(Cass. Soc. 18 mars 2020 n° 18-26.114)
Dans cette affaire, un salarié a été victime d’un accident du travail avant d’être finalement déclaré inapte par le médecin du travail. Il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié conteste son licenciement en considérant qu’il revient à l’employeur de justifier qu’il n’a pas pu le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse. Le salarié considère que son refus implicite de prendre le seul poste proposé n’implique pas, à lui seul, le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Les juges de cassation vont donner raison au salarié et rappeler que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Or, le salarié avait émis des réserves sur l’unique poste proposé mais ne l’avait pas expressément refusé. L’employeur a licencié le salarié en se basant sur ses réserves alors qu’il aurait dû justifier le licenciement du salarié en raison d’un refus exprès. La Cour de cassation fait également valoir le fait que quand bien même le salarié aurait expressément refusé ledit poste, la société ne rapporte pas la preuve de l’impossibilité de reclassement sur un autre poste, et des recherches diligentées au niveau du Groupe.