La prise en charge des frais en télétravail

Expérimenté de manière massive par les entreprises lors du confinement, le télétravail pourrait devenir un mode de travail de plus en plus régulier. Autrefois redouté par les employeurs, certaines entreprises ont décidé, conformément aux préconisations du Gouvernement, de le généraliser au plus grand nombre de salariés possible.
Si la mise en place du télétravail en temps de crise met (presque) tout le monde d’accord, ce n’est pas le cas de la prise en charge des coûts découlant du télétravail… Il convient donc de faire un rappel sur ce qui est aujourd’hui applicable.

Avant la loi « Travail » du 8 août 2016, l’article L.1222-10 du code du travail précisait clairement que l’employeur devait prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail, qu’il s’agisse des coûts des matériels, des logiciels, des abonnements, des communications, etc…

Cette disposition du code du travail a été supprimée et n’a pas été remplacée par un autre article.

Cela a créé la confusion pour certains, qui se sont dit que la prise en charge des coûts découlant du télétravail n’était plus obligatoire.

Néanmoins, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail continue de s’appliquer et d’imposer une prise en charge des frais par l’employeur. La formulation de l’article 7 de cet accord est d’ailleurs très claire : « L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.»

Par ailleurs, la jurisprudence n’a pas été modifiée à ce sujet, et le principe selon lequel « les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur » continue de s’appliquer. Cette obligation de prise en charge des coûts liés au télétravail n’a pas été remise en cause en raison de la crise liée au Covid-19. En effet, même en l’absence d’accord collectif ou de charte applicable dans l’entreprise, l’employeur a l’obligation de prendre en charge ces frais.

Mais des modalités d’indemnisation beaucoup plus libres

En effet, l’indemnisation peut prendre plusieurs formes. Il est possible de procéder à un remboursement des frais (chauffage, électricité, internet, téléphone, imprimante, etc…) par le versement d’une indemnité forfaitaire.

Pour l’URSSAF, cette indemnité forfaitaire est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 10€ par mois dès lors que le salarié effectue une journée de télétravail par semaine. Cette allocation passe à 20€ par mois dès lors que le salarié effectue deux jours de télétravail par semaine, à 30€ par mois pour trois jours de télétravail par semaine, etc…

L’employeur peut également opter pour une prise en charge directe des frais engagés par le salarié en télétravail. Dans ce cas, le salarié doit justifier de l’engagement des dépenses en apportant à l’employeur diverses factures (factures d’abonnement internet et/ou téléphonique, factures d’électricité et de chauffage, tickets de caisse attestant de l’achat de fournitures de bureau, etc…).

Il est également désormais courant de voir les entreprises envisager avoir recours à la location d’espaces de coworking plus proches du domicile de leur salariés.