Focus sur l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)

Le ministère du travail apporte des précisions sur l’activité partielle de longue durée, dans un « questions-réponses » diffusé sur son site internet à jour le 3 novembre dernier.

L’activité partielle de longue durée (APLD) a été mise en place par l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et précisée par le décret 2020-926 du 28 juillet 2020, modifié ensuite par le décret 2020-1316 du 30 octobre dernier.

Ce dispositif a pour vocation de soutenir les entreprises qui connaissent des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. L’APLD permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, de diminuer l’horaire de travail, en contrepartie de tenir des engagements e matière d’emploi et de formation professionnelle.

Date retenue pour l’application de l’APLD

Le dispositif de l’APLD est prévu pour une durée temporaire. Il s’applique aux accord collectif et documents transmis à la DIRECCTE pour validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022. L’accord peut être conclu pour une durée de trois ans, le dispositif d’une durée de 24 mois viendra potentiellement à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2025.

La mise en œuvre du dispositif

Le dispositif est mis en œuvre par le biais de la négociation. Dans ce cas deux situations sont possibles :

• L’employeur peut conclure un accord collectif, d’établissement ou de groupe ;
• L’employeur peut établir un document en vertu d’un accord de branche étendu, conforme aux stipulations de cet accord et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

En revanche, en l’absence d’accord de branche, l’employeur ne peut pas accéder à l’APLD par la voie d’un document unilatéral. Seul un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement permet de recourir à ce dispositif.

Le document précise notamment que le remboursement des allocations est exigé en cas de non-respect par l’employeur de son engagement en termes de maintien de l’emploi, en cas, de départs volontaires ou de ruptures conventionnelles.

La durée du dispositif de l’APLD

L’allocation est accordée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs (ex : période d’ALPD durant 12 mois, activité normale de 6 mois et puis recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois)

Le décompte est réalisé en mois civils, un mois durant lequel l’entreprise met en place l’activité partielle de longue durée compte pour un mois.

Les engagements en termes de formation

L’accord collectif ou le document unilatéral détermine les engagements pris en matière de formation de la part de l’employeur. Il est recommandé que les périodes chômées doivent être mises à profit de conduire des actions de formations ou de validation des acquis de l’expérience et pour maintenir ou développer les compétences des salariés.

Les activités et secteurs concernés par ce dispositif doivent être désignés et identifiés.

Information des salariés de leur placement ou de la fin de placement en APLD

L’accord collectif (niveau de l’établissement, entreprise ou branche) ou le document unilatéral peut prévoir les modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel, ainsi que les délais de prévenances de placement ou fin de placement en APLD.

Le délai de prévenance de placement des salariés doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et la vie personnelle des salariés.

La réduction maximale de l’horaire de travail

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale. Il est possible pour l’employeur d’alterner par périodes de faible activité, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40% sur la durée d’application du dispositif (24 mois maximum). Pour limiter l’impact de ce dispositif sur la rémunération des salariés, un lissage du montant de l’indemnité de l’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable.

En moyenne, la durée de recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine et par salarié, que le salarié soit à temps plein ou partiel, est égal à 14 heures.

Le cas de réduction d’activité égale à 50%

La limite de 40% peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues dans l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail ne puisse être supérieure à 50% de la durée légale.

Pour déroger à la règle des 40%, il pourra être tenu compte des difficultés économiques et la dégradation de ses perspectives d’activités.