Le principe d’égalité de traitement se traduit notamment par le principe très connu « à travail égal, salaire égal ». Il s’agit d’un des principes fondamentaux que doit respecter l’employeur, notamment en faisant bénéficier aux salariés placés dans une situation identique des mêmes rémunérations et autres avantages.

  • A quels moments l’employeur peut-il déroger au principe de l’égalité de traitement ?

La jurisprudence a créé trois situations dans lesquelles l’employeur peut légitimement justifier une inégalité de traitement entre les salariés de l’entreprise.

La première justification est tout simplement le fait que les salariés ne sont pas placés dans une situation identique.

Cette notion de situation identique est notamment définie par l’article L.3221-4 du Code du travail qui renvoie à l’égalité professionnelle. Selon cet article, des travaux ayant une valeur égale exigent des salariés un « ensemble de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La deuxième situation concerne celle où l’employeur démontre que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs, réels et pertinents qui peuvent tenir par exemple à l’ancienneté du salarié, à son expérience, à sa qualité du travail ou même à sa catégorie professionnelle.

Enfin, la troisième justification possible serait de démontrer que la disparité de traitement a été établie au sein d’un accord collectif.  Cette disparité de traitement est présumée justifiée. Il s’agit d’une présomption simple que les salariés peuvent renverser s’ils parviennent à démontrer qu’en réalité les différences de traitement conventionnelles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. Soc. 27 janvier 2015 n°13-22.179).

  • Une nouvelle jurisprudence relative à l’égalité de traitement

Dans une décision rendue le 12 mai 2021 (n°20-10.796), la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur le principe d’égalité de traitement dans le cadre des indemnités pouvant être négociées au sein d’un plan social de l’emploi (PSE).

Dans cette affaire, le PSE prévoyait la possibilité de négocier une indemnité transactionnelle, à titre individuel entre l’employeur et les salariés. L’entreprise a ensuite conclu des transactions avec les salariés concernés. D’autres salariés, qui n’ont pas bénéficié de cette transaction, ont revendiqué le bénéfice de cette indemnité transactionnelle.

Les juges du fond ont condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts aux salariés suite à la violation du principe d’égalité de traitement. Ils estiment que l’employeur aurait dû proposer un protocole transactionnel à tous les salariés, au vu leur situation identique face au licenciement économique collectif.

La Cour de cassation va ici faire une exception au principe d’égalité de traitement. Elle rappelle qu’en effet les salariés visés par le PSE étaient placés dans une situation équivalente, au vu de leur ancienneté et de leur poste de travail.

Toutefois, la Haute Juridiction va rappeler que la transaction est avant tout un contrat par lequel les parties s’engagent à des concessions réciproques. Un salarié ne peut donc pas invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer des droits et avantages issus d’une transaction conclue entre l’employeur et un autre salarié.

Nous pouvons vous accompagner pour vérifier si l’égalité de traitement est respectée dans votre entreprise dans le cadre de notre assistance en relations du travail sur-mesure