La saisine du président du tribunal judiciaire en vue de l’obtention d’informations manquantes au sein de la BDESE

(Cass. Soc. 24 novembre 2021, n° 20-13.904)

Cette affaire en date du 24 novembre dernier vient rappeler aux représentants du personnel la possibilité de saisir le président du tribunal judiciaire, notamment lorsque la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est insuffisamment alimentée.

Dans cette affaire, il était question d’un comité d’entreprise qui avait saisi le Tribunal de Grande Instance (désormais devenu tribunal judiciaire), afin que lui soit mise à disposition une BDESE complète et à jour.

Le Tribunal de Grande Instance va alors se déclarer incompétent pour répondre à la demande du comité d’entreprise. Ce dernier, souhaitant toujours obtenir une BDESE comprenant l’intégrale des données des deux années précédentes et de l’année en cours, a interjeté appel.

La Haute Juridiction s’est ensuite saisie du dossier et a eu l’occasion de rappeler la procédure à suivre dans le cadre d’une demande de communication par l’employeur d’éléments manquants de la BDESE. Elle rappelle notamment qu’il convient de saisir directement le président du tribunal judiciaire, en la forme des référés, seul compétent pour traiter ce type de demande.

Pour rappel, la saisine du président du tribunal judiciaire n’a pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CSE, qui est d’un mois dans le cas général ou de deux mois en cas de saisine d’un expert. Seul le juge peut décider de prolonger le délai de consultation, en cas de difficultés d’obtention des informations nécessaires au CSE (article L. 2312-15 du code du travail).

Réintégration d’un salarié et droit aux congés payés

(Cass. Soc. 1 décembre 2021 n° 19-24.766)

Le salarié dont le licenciement est jugé nul peut demander d’être réintégré au sein de l’entreprise mais également la réparation de son préjudice. En effet, les juges estiment qu’un salarié licencié abusivement, qui demande sa réintégration, a droit au versement d’une indemnité d’éviction réparant la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration (Cass. soc. 16 octobre 2019 n° 17-31.624).

Pendant cette période d’éviction, le salarié a-t-il acquis des congés payés ?

Auparavant, les juges estimaient qu’à défaut de travail effectif au service de son employeur, le salarié réintégré ne pouvait pas bénéficier de jours de congés pour la période d’éviction, cette période ouvrant droit à une indemnité d’éviction (Cass. soc. 11 mai 2017 n° 15-19.731).

Revenant sur son ancienne jurisprudence dans l’arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de cassation répond désormais oui.

Dans l’arrêt du 01 décembre dernier, un salarié victime d’un accident du travail le 24 juin 2010 reprend son travail le 5 juillet 2010. Il est licencié en août 2012 pour insuffisance professionnelle, alors que son contrat de travail est juridiquement suspendu, faute de visite médicale de reprise. Le licenciement encourait la nullité, les seuls motifs de rupture admis pendant cette suspension du contrat de travail étant la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. La cour de renvoi ordonne donc en septembre 2019 la réintégration du salarié et condamne l’employeur au versement d’une indemnité d’éviction. En revanche, elle ne fait pas droit à la demande du salarié au sujet des congés payés. Mais le salarié persiste et forme un pourvoi avec succès.

La Cour de cassation lui donne raison.

Ce changement de jurisprudence est fondé sur la décision de la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne) du 25 juin 2020 qui considère que le droit au congé annuel au regard de la double finalité qui lui est assignée, à savoir le repos, d’une part, et la détente et le loisir, d’autre part, suppose l’accomplissement d’un travail effectif au cours de la période de référence, il existe des situations dans lesquelles le droit au congé ne peut pas être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé, comme en cas de maladie. Tout comme le salarié malade, le fait que le salarié soit empêché de travailler en raison de son licenciement jugé illégal est imprévisible et indépendant de la volonté de ce travailleur.

Le temps partiel : la répartition contractuelle du temps de travail est impérative

(Cass. Soc. 17 novembre 2021, n°20-10734)

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la réparation du temps de travail. En effet, le contrat du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L.3123-6 du code du travail).

La Cour de cassation réaffirme dans un arrêt du 17 novembre 2021, que sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à l’obligation de porter ces mentions dans le contrat à temps partiel. Il ne peut pas avoir recours au dispositif de l’horaire variable pour déroger à l’obligation de mentionner dans le contrat de travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

En l’espère, un salarié est engagé sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à raison de 86,67 heures de travail par mois selon les horaires suivants : 8h30 à 12h30 ou 14h00 à 18h00, mais sans préciser la mention de la durée du travail. Il saisit la juridiction prud’homale afin de requalifier son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein.

La Cour de cassation a en l’espèce, estimé que sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à son obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Dès lors que la Cour d’appel a constaté que le contrat de travail du salarié ne mentionnait pas cette répartition, elle ne pouvait donc pas rejeter les demandes du salarié sur la requalification de contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein.