Le CSE d’établissement peut voter une expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

(Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2022 n°20-20.373)

 L’article L. 2312-19 du code du travail permet d’aménager par accord d’entreprise les niveaux auxquels les trois consultations récurrentes du CSE peuvent être conduites.

A défaut d’accord, l’article L. 2312-22 du code du travail rappelle que le périmètre des trois consultations récurrentes du CSE est l’entreprise. Toutefois, la consultation sur la politique sociale peut être conduite à la fois au niveau du CSE central et au niveau des CSE d’établissement, lorsque des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements sont envisagées.

Dans cette affaire du 16 février dernier, la question s’est posée de savoir si un CSE d’établissement, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, était habilité à faire appel à un expert.

La Cour de cassation va préciser que lorsqu’un CSE d’établissement est consulté sur des mesures d’adaptation de la politique sociale spécifiques à l’établissement, il est en droit de se faire assister par un expert.

Les juges de la Haute Juridiction vont faire un constat très simple : dès lors qu’il y a un droit à consultation, il y a un droit à expertise dans le cadre de la politique sociale.

L’expert désigné dans ce cadre ne devra pas aller au-delà du périmètre de l’établissement concerné, bien qu’il ait nécessairement besoin des informations relatives à la politique sociale de l’entreprise.

 

La proratisation de la rémunération variable en fonction du temps de présence.

(Cour de cassation, chambre sociale, 9 février 2022 n°20-12.611)

La jurisprudence considère qu’il est possible de proratiser le montant d’une prime dès lors qu’elle a pour objet de rémunérer une activité effective ou de récompenser les services rendus par le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 19 septembre 2018 n°17-11.618).

Dans cette affaire, il était question d’une salariée qui a saisi la juridiction prud’homale à la suite de la proratisation de sa prime sur objectifs, en raison de son départ de l’entreprise en cours d’année.

Elle mettait en avant le fait que son contrat de travail ne prévoyait pas la proratisation de la prime sur objectifs, et qu’elle avait par ailleurs largement rempli les objectifs fixés par l’employeur.

Si les juges du fond et la Cour d’appel lui donnent raison, la Cour de cassation va rendre une décision tout autre. Elle va préciser qu’une prime sur objectifs est versée à un salarié en contrepartie de son activité. Par conséquent, cette prime s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

La Haute Juridiction ajoute qu’il importe peut que la proratisation de la rémunération variable soit prévue au sein du contrat de travail, elle s’applique de manière automatique.

 

La transmission des bons de délégation n’est pas suffisante pour justifier la bonne utilisation des heures de délégation.

(Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2022 n°20-19.194)

Légalement, le temps passé en heures de délégation par un représentant du personnel est de plein droit considéré comme du temps de travail et payé à l’échéance normale. Les représentants du personnel bénéficient, en effet, d’une présomption de bonne utilisation de ces heures. Ainsi, le crédit d’heures est présumé avoir été utilisé conformément à l’objet du mandat.

L’employeur peut contester l’utilisation des heures mais seulement après les avoir payées.

Pour obtenir le remboursement des heures de délégation payées, l’employeur doit, dans un premier temps, interroger le représentant du personnel sur l’utilisation qu’il en a faite. Ce dernier n’est pas tenu de transmettre des informations trop précises mais doit indiquer la nature des activités exercées.

Si l’employeur considère que l’utilisation des heures de délégation n’est pas conforme au mandat, il peut saisir le conseil de Prud’hommes. Il lui appartient d’apporter les preuves d’une mauvaise utilisation.

Par ailleurs, si le salarié sollicité refuse de répondre à la demande de l’employeur ou lui donne des indications insuffisantes, la bonne utilisation des heures ne peut pas être vérifiée : le juge peut condamner l’intéressé à rembourser les heures payées (Cour de cassation, chambre sociale, 30 novembre 2004 n°03-40.434).

Dans l’arrêt du 16 février dernier, un représentant du personnel bénéficiait d’un crédit d’heures de 50 heures par mois. Son employeur l’avait interrogé à plusieurs reprises et par lettre recommandée sur l’utilisation de ces heures. Le représentant s’était contenté de lui transmettre ses bons de délégation.

La cour d’appel et la Cour de cassation ont considéré que le refus du représentant s’analysait en un refus de répondre à la demande de l’employeur, permettant à ce dernier d’obtenir le remboursement des heures considérées comme indûment payées.

 

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