Le défenseur des droits vient de publier un guide relatif aux discriminations liées à la grossesse, qui se révèlent encore malheureusement trop nombreuses.

Selon le rapport du défenseur des droits, la grossesse et la maternité constituent le troisième motif de discrimination envers les femmes.

Par le biais de ce guide, le défenseur des droits va rappeler le droit relatif aux discriminations en raison de la grossesse mais aussi proposer divers outils juridiques permettant de prévenir et de lutter contre ces discriminations.

Au sein de cet article, nous ferons un point sur les droits des personnes enceintes dans le monde de l’entreprise.

Le code pénal sanctionne à hauteur de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende toute discrimination envers une personne enceinte (article 225-2 du code du pénal). Cette discrimination peut se traduire par le refus d’embaucher cette personne, mais aussi par la sanctionner ou la licencier en raison de son état de grossesse.

Cette interdiction a bien évidement été reprise par le code du travail, qui va par ailleurs préciser l’aménagement de la charge de la preuve. Ainsi, lorsqu’un ou une salarié(e) dénonce une situation de discrimination liée à son état de grossesse, c’est à l’employeur d’apporter la preuve contraire : c’est à lui de prouver que sa décision n’est en aucun liée à l’état de grossesse du ou de la salarié(e).

L’article L.1132-1 du code du travail rappelle fermement que le licenciement fondé sur l’état de grossesse d’une personne est une mesure discriminatoire prohibée.

Ainsi, la personne enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement, lorsque l’employeur a été informé de son état de grossesse et s’il ne justifie d’aucune justification, telle qu’une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail sans lien avec l’état de grossesse.

Concernant la faute grave, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le licenciement du ou de la salarié(e) enceinte n’est pas fondé sur son état de grossesse. Il a pu être rappelé à de nombreuses reprises par la jurisprudence que la faute grave rend impossible la continuation de la relation de travail, même pendant la durée du préavis (Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2000 n°97-43.797).

Concernant le second motif pouvant être évoqué par l’employeur, il s’agit de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Si la jurisprudence a pu exclure l’insuffisance professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 27 avril 1989 n°86-45.547), elle a pu valider le motif d’ordre économique.

L’employeur peut donc licencier une personne enceinte pour motif économique, dès lors qu’il apporte la preuve concrète de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de l’intéressée (Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2010 n°08-44.626).

Petite précision importante, cette protection contre le licenciement ne s’applique pas dans le cadre de la période d’essai (Cour de cassation, chambre sociale, 8 novembre 1983 n°81-41.785). Ainsi, l’employeur n’est pas obligé de justifier d’une faute grave. Il doit néanmoins ne pas rompre la période d’essai en raison de la grossesse (article L.1225-1 du code du travail).

Par ailleurs, il est désormais possible pour une personne de conclure une rupture conventionnelle pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé maternité ainsi que pendant les 4 semaines suivant l’expiration du congé maternité (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2015 n°14-10.149).

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