Une différence de traitement peut être justifiée par une différence de diplôme

(Cass. Soc. 16 juin 2021 n°19-18.965)

 Il existe déjà une jurisprudence foisonnante sur les différences de traitement qui peuvent notamment être justifiées par des éléments objectifs et pertinents. Ces éléments objectifs et pertinents sont appréciés in concreto par les juges (Cass. Soc. 13 janvier 2016 n° 14-26.050).

A ce jour, les juges ont pu valider les critères suivants :

  • L’ancienneté et l’expérience, lorsque l’ancienneté ne fait pas l’objet d’une prime distincte ( Soc. 17 mars 2010, n° 08-43.135) ;
  • La qualité du travail dès lors que cette appréciation repose sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables ( Soc. 20 février 2008, n° 06-40.085) ;
  • Le statut dès lors que la différence entre cadre/non-cadre repose sur d’autres raisons objectives ( Soc. 1er juillet 2009, n° 07-42.675).

Dans cette nouvelle affaire du 16 juin dernier, les juges ont eu à se prononcer sur une différence de traitement reposant sur un diplôme.

La jurisprudence a déjà eu l’occasion de traiter d’une affaire similaire. Elle avait répondu que la détention d’un diplôme ne pouvait suffire à lui seul à justifier une différence de traitement, sauf si l’employeur atteste de connaissances utiles à l’exercice de l’emploi occupé (Cass. Soc. 16 mai 2007, n° 05-44.033).

Dans cette affaire du 16 juin 2021, une salariée revendiquait le principe « à travail égal, salaire égal » au motif que ses collègues ayant une ancienneté inférieure et exerçant les mêmes fonctions avaient une rémunération plus élevée.

La Haute Juridiction n’a pas donné son droit à sa demande au motif que les collègues de la salariée en question détenaient des diplômes d’un niveau supérieur utiles à l’exercice de leurs fonctions et des compétences.

Malgré une ancienneté inférieure à la demanderesse, les trois salariées citées en référence justifiaient de diplômes de niveaux supérieurs utiles à l’exercice de leurs fonctions ainsi que de compétences particulières que la salariée demanderesse n’avait pas.

 

La vidéosurveillance constante du lieu où un salarié travaille seul est disproportionnée

(Cass. soc. 23 juin 2021, n°19-13856)

Le fait qu’un employeur installe une vidéosurveillance dans un lieu fréquenté par les salariés, restreint nécessairement les libertés individuelles et collectives des salariés. Le recours à la vidéosurveillance doit être justifié et proportionné à l’objectif souhaité par l’employeur.

Dans cette affaire, un pizzaiolo fait l’objet d’un avertissement en raison des manquements à ses obligations professionnelles. Son employeur lui reproche le manquement aux mesures d’hygiène et aux horaires de travail, ainsi que ses absences injustifiées. Dès le prononcé de la sanction, l’employeur avise le salarié, qu’il souhaite mettre en place un système de vidéosurveillance, et un système de pointage des heures de travail.

L’employeur se base par la suite sur les images issues de la vidéosurveillance pour licencier le salarié. La Cour d’Appel précise que l’employeur n’a pas été précis sur les finalités du contrôle du dispositif de vidéosurveillance. Selon elle, il aurait dû indiquer les personnes destinataires des images ainsi que les modalités d’exercice du droit d’accès dont disposent le salarié. Par conséquent, la cour d’appel décide de ne pas utiliser les images contre le salarié.

En effet, La Commission Nationale d’Informatique et Libertés (CNIL) précise que l’employeur doit donner les informations suivantes aux salariés, qui sont susceptibles d’être filmés:

  • La finalité du traitement installé ;
  • La durée de conservation des images ;
  • Le nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable de la protection des données personnelle ;
  • L’existence de droits « informatique et libertés »;
  • Le droit d’introduire une réclamation auprès de la CNIL ;
  • La base légale du traitement ;
  • Les destinataires des données personnelles.

La Cour de Cassation précise, quant à elle, que la mise en place du dispositif de vidéosurveillance, doit être proportionnelle et justifiée par rapport au but recherché.

Le salarié travaillant seul dans la cuisine, il était constamment surveillé par le biais de la vidéosurveillance. La Cour de cassation a donc jugé que les enregistrements n’étaient pas opposables au salarié du fait que le  dispositif de vidéosurveillance soit  attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens.

 

Des précisions sur le délai de dépôt des candidatures lors des élections professionnelles

(Cass. Soc., 9 juin 2021, n° 19-24.387)

Aucun texte ne prévoit de délai pour le dépôt des candidatures lors des élections professionnelles. C’est en principe le protocole d’accord préélectoral qui fixe ce délai.

Pour rappel, ce protocole a pour objet notamment de fixer les modalités d’organisation et de déroulement des élections. Lorsque le protocole répond aux conditions de double majorité, celui-ci ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral.

La question posée par cette affaire est la suivante : un délai trop court fixé par le protocole peut-il constituer une atteinte au principe de liberté des candidatures qui constitue l’un des principes généraux du droit électoral ?

En l’espèce, le protocole prévoyait un délai de quelques heures pour le dépôt des candidatures au second tour.

Un syndicat non-signataire conteste au motif que le délai de dépôt des candidatures au second tour des élections était extrêmement restreint : la fin du premier tour des élections est fixée le 21 novembre à 17h, et la date limite de dépôt des candidatures et des professions de foi au 22 novembre au plus tard à minuit. Les candidats libres qui ne peuvent se présenter qu’au second tour ne disposent que de quelques heures pour établir une liste et déposer leur profession de foi.

La Cour de cassation ne retient pas cet argument. En effet, elle constate que « si le délai fixé par une clause du protocole préélectoral pour le dépôt des candidatures au second tour était à une date rapprochée de la proclamation des résultats du premier tour, il était connu de tous grâce à une information donnée sur l’intranet de l’entreprise plusieurs semaines auparavant » (le 11 juin), en conséquence, « cette clause ne portait pas atteinte au principe de liberté des candidatures ».