Quelles conséquences en cas de licenciement nul d’un représentant de proximité ?
(Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2025, n°23-12.990)

Pour rappel, les représentants de proximité sont des salariés désignés par le CSE pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres du CSE (article L. 2313-7 du code du travail). Ils ne peuvent être mis en place que par l’accord d’entreprise défini à l’article L. 2313-2, c’est-à-dire par l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE.

L’accord encadre les missions et les attributions des représentants du proximité, mais en général ils se font le relai des problématiques santé, sécurité et conditions de travail auprès du CSE.

Au même titre que les membres du CSE, les représentants de proximité ont un statut de salarié protégé.

En l’espèce, une salariée représentante de proximité a sollicité dans un premier temps la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Cette résiliation n’ayant pas été acceptée par le juge, elle décide de prendre sa retraite. En appel, elle demande que la rupture de son contrat soit requalifiée en prise d’acte, elle-même requalifiée en licenciement nul.

En effet, la salariée reproche à son employeur un traitement discriminatoire fondé notamment sur son activité de représentante de proximité.

La Cour de cassation va faire droit à la demande de la salariée et rappelle que tout représentant de proximité bénéficie d’un statut protecteur. A ce titre, l’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail avant de le licencier.

La salariée ayant entre temps pris sa retraite, la réintégration dans l’entreprise est donc impossible. Elle a donc sollicité l’indemnisation au titre de la nullité de son licenciement.

La Haute Cour considère que cette indemnité pour violation du statut protecteur est égale à la rémunération que l’intéressée aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours, dans la limite de 30 mois de salaire.

Prime d’ancienneté et arrêt maladie
(Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril, 2025, n°23-22.190)

Un salarié a été en arrêt maladie suite à un accident du travail à compter de mars 2018, avant d’être déclaré inapte par la médecine du travail et licencié pour inaptitude en avril 2020. Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de la prime d’ancienneté pour la période couvrant l’arrêt de travail de mars 2018 à avril 2020.

Les juges du fond déboutent le salarié de sa demande au motif que la convention collective qui encadre la prime d’ancienneté conditionne son versement à la perception d’un salaire réel.

La Cour de cassation va donner raison aux juges du fond. Elle va rappeler que la convention collective de la Métallurgie de la région parisienne précise que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel du salarié, et que son montant varie avec l’horaire de travail.

La Haute Cour confirme que ces dispositions ne signifient pas que la prime d’ancienneté puisse être réduite ou supprimée en cas d’absence du salarié. Toutefois, le salarié ne peut pas prétendre au versement de la prime pendant son absence pour maladie non rémunérée. Le salarié n’ayant perçu aucune rémunération de son employeur durant son absence, il ne pouvait donc pas prétendre au paiement d’ancienneté.

Par conséquent, une convention collective peut subordonner le paiement d’une prime d’ancienneté à la perception d’un salaire réel. Dans le cas d’espèce, l’indemnisation légale et conventionnelle d’un arrêt de travail n’étaient pas suffisantes pour permettre le paiement de la prime d’ancienneté.

Un salarié protégé peut-il refuser l’application d’un accord de performance collective qui porterait atteinte à sa santé ?
(CE, 4eme-1e ch. réunies., 4 avril 2025, n° 471490)

Dans un arrêt du 4 avril 2025, le Conseil d’Etat précise que l’état de santé d’un salarié protégé et les prescriptions du médecin du travail à ce sujet ne suffisent pas à légitimer le refus du salarié de se voir appliquer un accord de performance collective (APC). De plus, la haute juridiction rappelle que si le représentant du personnel est déclaré inapte par le médecin du travail avant l’autorisation de licenciement par l’inspecteur du travail, c’est ce motif qui devra justifier le licenciement.
En l’espèce, un salarié protégé a refusé de se voir appliquer un APC au motif que son état de santé était incompatible avec cette nouvelle organisation du travail. En effet, son contrat de travail prévoyait qu’il travaillait alternativement, soit le matin soit le soir. Mais depuis 3 ans, sur les préconisations du médecin du travail, il travaillait exclusivement en journée.
Or, l’APC prévoyait que les équipes travaillent alternativement soit le matin, soit l’après-midi.

Le salarié estimant que l’APC ne respecte pas les préconisations du médecin du travail, refuse de se voir appliquer cette nouvelle organisation de travail. L’employeur saisit alors l’inspection du travail afin d’obtenir l’autorisation de licenciement. L’autorisation de licenciement est accordée et est confirmée par la cour administrative d’appel.
Le salarié décide dès lors de saisir le Conseil d’Etat afin que ce dernier admette que son refus de se voir appliquer l’APC était légitime du fait des restrictions du médecin du travail et de son état de santé.

Le Conseil d’Etat rejette le pourvoi du salarié. En effet, il rappelle que si un salarié accepte les dispositions d’un APC, elles se substituent de plein droit aux clauses contraires de son contrat de travail. Cependant, l’application d’un APC n’exonère pas l’employeur de son obligation de sécurité. En effet, l’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur doit « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés ». Il en résulte de ce texte que si le médecin du travail a formulé des restrictions sur le poste de travail d’un salarié, l’employeur a l’obligation de les prendre en considération (article L. 4624-6 du code du travail).

L’APC n’a donc ni le pouvoir ni la légitimité d’effacer ou de restreindre les préconisations du médecin du travail. Ces dernières doivent alors être appliquées dans le cadre de la nouvelle organisation du travail.

A noter que cette décision du Conseil d’Etat concerne le litige d’un salarié protégé, mais les effets de cette décision pourraient être les mêmes si une affaire similaire concernant un salarié « ordinaire » était portée devant la Cour de cassation.

L’autre portée de cet arrêt du Conseil d’Etat repose sur le motif qui justifie le licenciement du salarié. En effet, les juges rappellent que si à la date à laquelle l’inspecteur du travail se prononce sur le licenciement pour refus de l’application d’un APC, le salarié a été déclaré inapte, la demande d’autorisation de licenciement devra être refusée. En effet, le régime de l’inaptitude prévaut sur tous les autres régimes de licenciement. Par conséquent, à partir du moment où le salarié est déclaré inapte, l’inspecteur du travail ne peut pas autoriser le licenciement pour un autre motif.