Loi sur les 35 heures : tout savoir pour protéger vos salariés

Contexte Historique

La loi des 35 heures, instaurée en France à la fin des années 1990, trouve ses origines dans un contexte socio-économique marqué par un taux de chômage élevé et une volonté de rééquilibrer la répartition du travail. Initiée par le gouvernement de Lionel Jospin et portée par la ministre de l’Emploi et de la Solidarité, Martine Aubry, cette réforme visait à encourager les entreprises à embaucher davantage en réduisant le temps de travail hebdomadaire légal, passant de 39 à 35 heures. Entrée en vigueur en 2000, la loi s’inscrit dans un mouvement plus large de réduction du temps de travail amorcé dans les décennies précédentes, avec des objectifs à la fois économiques et sociaux, notamment l’amélioration de la qualité de vie des salariés et une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Genèse de la Loi des 35 heures

• Loi Aubry I : 13 juin 1998
• Loi Aubry II : 19 janvier 2000
• Principale ministre : Martine Aubry (Emploi et Solidarité)

Objectifs Initiaux

• Réduire le chômage
• Améliorer les conditions de travail
• Créer des emplois
• Partager le temps de travail

35h : Le cadre législatif détaillé

Durée légale du travail : 35 heures hebdomadaires

En France, la durée légale du travail pour un salarié à temps plein est de 35 heures par semaine. Au-delà, les heures sont considérées comme des heures supplémentaires et donnent droit à une compensation. Ce seuil s’applique à toutes les entreprises, sauf exceptions prévues par la loi. Bien qu’il s’agisse d’une base légale, les entreprises peuvent aménager les horaires selon leurs besoins dans le respect de la réglementation en vigueur.

Calcul sur une base annuelle possible

Le temps de travail peut être aménagé sur une base annuelle (1 607 heures maximum) pour équilibrer les périodes de forte et faible activité. Ce calcul permet de dépasser les 35 heures hebdomadaires sur certaines semaines tout en compensant avec des périodes réduites. Encadré par des accords collectifs, ce dispositif offre une flexibilité aux entreprises tout en respectant les droits des salariés et le seuil annuel défini par la loi.

Modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail permet d’adapter la charge horaire en fonction des besoins de l’entreprise. Les heures travaillées peuvent varier d’une semaine à l’autre, tout en respectant une moyenne de 35 heures sur une période définie. Encadrée par des accords d’entreprise ou collectifs, cette méthode facilite la gestion des variations d’activité tout en respectant les limites légales de durée journalière et hebdomadaire.

Compensation des heures supplémentaires

Les heures travaillées au-delà des 35 heures hebdomadaires donnent droit à une compensation obligatoire. Elle peut prendre la forme d’une majoration salariale (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà) ou d’un repos compensateur équivalent. Les modalités sont définies par la loi ou les accords collectifs, garantissant une juste rémunération des efforts supplémentaires tout en protégeant les salariés contre une surcharge de travail excessive.

Modalités concrètes d’application

1. Entreprises de moins de 50 salariés

• Flexibilité maximale
• Négociations d’entreprise facilitées
• Calcul du temps de travail adaptatif

Ces entreprises bénéficient de certaines flexibilités pour appliquer la réduction du temps de travail (RTT) prévue par la Loi des 35 heures.

Modalités spécifiques :

• Annualisation du temps de travail :
  Les entreprises de petite taille peuvent mettre en place une annualisation des horaires de travail pour lisser les 35 heures hebdomadaires sur l’année. Cela leur permet d’adapter les horaires en fonction des pics d’activité.
  • Ex. : Un salarié peut travailler 39 heures pendant une période chargée, compensées par des périodes de baisse d’activité avec moins d’heures.
• Accords collectifs ou d’entreprise simplifiés :
  Dans les structures de moins de 50 salariés, les accords d’entreprise nécessaires à l’aménagement du temps de travail sont souvent négociés directement avec les salariés ou leurs représentants. Cela réduit la complexité administrative.
• Contingent annuel d’heures supplémentaires :
  Ces entreprises peuvent fixer un contingent d’heures supplémentaires (souvent 220 heures par an) en négociation avec les salariés ou à défaut, selon la convention collective.
• Temps partiel :
  Une grande flexibilité est laissée pour embaucher des salariés à temps partiel, permettant de mieux gérer les besoins spécifiques de ces entreprises.
• Absence de comité social et économique (CSE) obligatoire :
  La consultation d’un CSE n’est pas requise pour les entreprises de moins de 11 salariés, et entre 11 et 49 salariés, cette consultation reste moins contraignante.

2. Grandes entreprises (50 salariés et plus)

• Accord collectif obligatoire
• Planification précise
• Mécanismes de contrôle renforcés

Les grandes entreprises sont soumises à des règles plus encadrées et à des obligations spécifiques liées à la mise en œuvre des 35 heures.

Modalités spécifiques :

• Mise en place obligatoire d’accords collectifs :
  Pour aménager les horaires de travail, les grandes entreprises doivent conclure des accords d’entreprise ou des accords de branche avec les organisations syndicales représentatives.
  • Ces accords définissent les plages horaires, les modalités de RTT et les conditions de récupération des heures supplémentaires.
• Comité social et économique (CSE) :
  Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent consulter leur CSE pour toute modification du temps de travail ou mise en place d’un aménagement des horaires. Cela peut allonger les délais de mise en œuvre.
• Gestion des heures supplémentaires :
  • Le contingent d’heures supplémentaires peut être fixé par accord collectif.
  • Si aucun accord ne le précise, le seuil légal est de 220 heures par an, avec majoration de salaire ou récupération sous forme de repos compensateur.
• Compte Épargne Temps (CET) :
  Les grandes entreprises favorisent souvent la mise en place de CET pour permettre aux salariés d’épargner leurs heures supplémentaires ou leurs RTT.

Suivi et contrôle accru :
Ces entreprises doivent documenter et justifier la durée effective du travail des salariés, sous le contrôle de l’inspection du travail.

Différences majeures entre les deux types d’entreprises :

Calcul du Temps de Travail

1. Calcul du temps de travail hebdomadaire

• Durée légale : La durée légale est fixée à 35 heures par semaine pour tous les salariés à temps plein.
• Modalités de décompte :
  • Le temps de travail effectif comprend le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et exécute ses tâches (hors pauses et temps de trajet domicile-travail).
  • En cas de dépassement des 35 heures, les heures supplémentaires sont comptabilisées.
• Exceptions : Certains secteurs ou conventions collectives prévoient des durées spécifiques (par exemple : 39 heures avec récupération en RTT).

2. Calcul du temps de travail mensuel

• Base mensuelle : Pour un salarié à temps plein, la durée légale est de 151,67 heures par mois (calculée sur une base de 35 heures × 52 semaines ÷ 12 mois).
• Décompte :
  • Les employeurs utilisent généralement des outils de gestion du temps (pointages, badgeuses) ou des fiches de présence pour mesurer les heures travaillées.
  • Les absences (congés, arrêts maladie, etc.) sont déduites au prorata des heures non effectuées.
• Cas particuliers : Les salariés à temps partiel voient leur durée mensuelle calculée proportionnellement à leur contrat (ex. : un salarié à mi-temps travaille environ 75,83 heures par mois).

3. Calcul du temps de travail annuel

• Base annuelle : La durée légale annuelle pour un salarié à temps plein est de 1 607 heures, sauf dispositions spécifiques prévues par une convention collective ou un accord d’entreprise.
• Annualisation :
  • Permet de répartir les heures de travail sur l’année, selon les fluctuations d’activité.
  • Les périodes de forte activité (avec des semaines dépassant 35 heures) sont compensées par des périodes creuses (avec des semaines plus courtes).
  • Cette méthode est particulièrement utilisée dans les secteurs saisonniers.
• Obligation d’accord collectif : La mise en place de l’annualisation nécessite un accord d’entreprise ou de branche.

4. Calcul au forfait (pour certains cadres)

• Forfait annuel en jours :
  Cette modalité concerne principalement les cadres autonomes et certains salariés dont les missions ne peuvent pas être comptabilisées en heures.
  • La limite est fixée à 218 jours de travail par an, incluant les jours travaillés au-delà de 35 heures par semaine.
  • Les salariés bénéficient de jours de repos compensateurs, appelés RTT, pour ne pas dépasser le plafond.
• Modalités spécifiques :
  • L’accord de forfait doit être mentionné dans le contrat de travail ou un avenant.
  • Un suivi précis du nombre de jours travaillés est obligatoire pour respecter la durée maximale annuelle.

5. Gestion des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires désignent les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

Règles générales :

• Décompte : Les heures supplémentaires sont comptabilisées à partir de la 36ᵉ heure hebdomadaire, sauf dispositions spécifiques prévues par un accord collectif.
• Plafond : Le contingent d’heures supplémentaires est généralement limité à 220 heures par an, sauf accord d’entreprise ou de branche prévoyant un autre seuil.
• Majoration de salaire :
  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure).
  • 50 % pour les heures suivantes.
• Repos compensateur : Certaines conventions collectives permettent de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (ex. : 1 heure travaillée à 25 % = 1,25 heure de repos).

Obligations de l’employeur :

• Enregistrement et suivi : Les employeurs doivent tenir un registre précis des heures supplémentaires effectuées.
• Consultation du CSE : Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une consultation auprès du comité social et économique.

Synthèse des méthodes de décompte par situation :

Majorations

1. Majoration à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires

PLAGE CONCERNEE :

Les heures supplémentaires entre la 36ᵉ et la 43ᵉ heure (soit les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires) bénéficient d’une majoration de 25 %.

• Exemple concret :
  • Un salarié est payé 15 € brut de l’heure.
  • Pour une heure supplémentaire entre la 36ᵉ et la 43ᵉ heure, le salarié percevra 15 € + 25 % = 18,75 € brut par heure.

• Négociations possibles :
  Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir un taux de majoration différent, mais il ne peut être inférieur à 10 %.

2. Majoration à 50 % au-delà des 8 premières heures supplémentaires

PLAGE CONCERNEE :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43ᵉ heure hebdomadaire bénéficient d’une majoration de 50 %.

• Exemple concret :
  • Toujours avec un taux horaire brut de 15 € :
    • Pour une heure supplémentaire à partir de la 44ᵉ heure, le salarié percevra 15 € + 50 % = 22,50 € brut par heure.
• Particularités :
  • Certaines conventions collectives peuvent prévoir des conditions encore plus avantageuses, notamment dans les secteurs soumis à de fortes contraintes horaires.

3. Remplacement par un repos compensateur équivalent

PRINCIPE :

Les heures supplémentaires peuvent, dans certaines conditions, ne pas être rémunérées mais donner lieu à un repos compensateur équivalent, à la place de la majoration salariale.
Cela signifie que le salarié bénéficie d’heures de repos proportionnelles à la majoration applicable à chaque heure supplémentaire.

• Modalités de calcul :
  • Une heure supplémentaire majorée à 25 % donne droit à 1,25 heure de repos.
  • Une heure supplémentaire majorée à 50 % donne droit à 1,5 heure de repos.
• Exemple pratique :
  • Si un salarié effectue 2 heures supplémentaires majorées à 25 %, il peut choisir (ou l’employeur peut imposer, selon l’accord collectif) de prendre 2,5 heures de repos compensateur au lieu de recevoir une rémunération.

Conditions d’application du repos compensateur :

• Accords nécessaires :
  Le recours au repos compensateur doit être prévu dans une convention collective ou un accord d’entreprise.
• Plafonds légaux :
  Le repos compensateur s’ajoute aux RTT (réduction du temps de travail) et doit respecter les limites du contingent annuel d’heures supplémentaires (généralement 220 heures par an, sauf dispositions contraires).
• Obligation de suivi :
  L’employeur doit tenir un registre ou un outil de suivi pour garantir que les heures supplémentaires et les repos compensateurs sont correctement enregistrés et attribués.

Avantages pour les employeurs 

Le repos compensateur peut limiter les coûts directs liés au paiement des majorations, tout en favorisant un meilleur équilibre entre temps de travail et repos pour les salariés.

Avantages pour les salariés

Le repos compensateur permet de récupérer du temps libre tout en valorisant les heures supplémentaires effectuées.

Impact pour un Élu CSE

Missions de Contrôle

1. Vérifier les registres de temps
2. Analyser la charge de travail
3. Garantir le respect des durées
4. Négocier des aménagements

Outils de Suivi

• Tableaux de bord
• Logiciels de pointage
• Rapports RH
• Entretiens individuels

Cas Particuliers et Exceptions

Secteurs Spécifiques

• Industrie
• Santé
• Sécurité
• Transports
• Services continus

N’hésitez pas à demander des informations complémentaires à nos experts en cas de spécificités.

Cadres et Dirigeants

• Forfait jours
• Calcul spécifique
• Autonomie de gestion

Sanctions et Contrôles

Les contrôles liés à l’application de la loi des 35 heures

1️⃣ Inspection du Travail

L’Inspection du Travail joue un rôle clé dans le contrôle de l’application de la loi sur la durée légale du travail. Ses principales missions incluent :

• Vérifier que l’employeur respecte la durée légale ou conventionnelle du travail, soit 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein.
• Contrôler la mise en place et le suivi des heures supplémentaires, des dispositifs d’aménagement du temps de travail ou des conventions de forfait.
• S’assurer du respect des obligations légales en matière d’affichage et de tenue des registres des heures travaillées.
  En cas de manquement, l’Inspection du Travail peut adresser un rappel à la loi, exiger des correctifs immédiats ou transmettre l’affaire à l’autorité compétente.

2️⃣ Représentants du Personnel

Les représentants du personnel, s’ils existent (notamment les délégués syndicaux), peuvent signaler des irrégularités relatives à la durée du travail.

• Ils jouent un rôle d’interlocuteur entre les salariés et l’employeur.
• Ils peuvent intervenir pour demander des ajustements ou saisir l’Inspection du Travail en cas de désaccord ou de non-conformité.

3️⃣ Comité Social et Économique (CSE)

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE doit être informé et consulté sur les mesures relatives à l’organisation du temps de travail. Ses rôles incluent :

• Vérifier que les accords collectifs respectent la durée légale ou conventionnelle du travail.
• S’assurer que les salariés ne sont pas contraints de dépasser les plafonds autorisés pour les heures supplémentaires ou les forfaits.
• Alerter les autorités compétentes en cas de manquements.

1️⃣ Amendes administratives

En cas de non-respect des obligations légales, des amendes administratives peuvent être prononcées. Ces sanctions financières varient selon la gravité de l’infraction et la taille de l’entreprise.
Par exemple :

• Non-respect des dispositions sur la durée maximale hebdomadaire ou journalière : jusqu’à 750 € par salarié concerné.

2️⃣ Rappels à la loi

L’Inspection du Travail peut également émettre un rappel à la loi pour inciter l’employeur à corriger ses pratiques. Cela peut concerner des irrégularités mineures ou des manquements liés à une mauvaise interprétation des textes.

3️⃣ Contraventions

Si l’employeur persiste dans ses pratiques non conformes, il s’expose à des sanctions pénales sous forme de contraventions. Celles-ci peuvent aller de la 3ᵉ à la 5ᵉ classe en fonction de la nature de l’infraction, avec des amendes pouvant atteindre plusieurs milliers d’euros.

4️⃣ Potentielle requalification des contrats

Les salariés dont la durée de travail ne respecte pas les règles peuvent demander une requalification de leur contrat de travail. Cela inclut notamment :

• La requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein, avec les ajustements financiers correspondants.
• Des demandes d’indemnisation pour des heures supplémentaires non rémunérées ou des dommages-intérêts pour préjudice subi.
  Les prud’hommes peuvent intervenir pour trancher les litiges.

Évolutions Récentes

1. La Loi Travail (2016) : Assouplissement des 35 heures et plus grande flexibilité

La Loi Travail, également appelée loi El Khomri, a marqué un tournant dans l’organisation du temps de travail en France. Bien qu’elle n’ait pas supprimé les 35 heures comme durée légale, elle a introduit des mesures visant à offrir plus de flexibilité aux entreprises.

2. Adaptations liées à la crise sanitaire de la Covid-19 : Une gestion exceptionnelle des temps de travail

Face à la crise de la Covid-19, des mesures exceptionnelles ont été adoptées pour permettre aux entreprises de s’adapter aux contraintes sanitaires et économiques, tout en maintenant une certaine continuité dans l’activité.

Boîte à Outils de l’Élu CSE

Ressources utiles pour les élus CSE

En tant qu’élu du Comité Social et Économique (CSE), il est essentiel de disposer des ressources adéquates pour assurer une gestion efficace de la durée du travail et veiller au respect des réglementations en vigueur. Voici une sélection de guides, logiciels et formations qui vous seront utiles :

➡️ Guides de l’Inspection du Travail

Le Ministère du Travail met à disposition des documents détaillés sur le fonctionnement et les moyens d’action du CSE, incluant des informations sur la gestion du temps de travail. Vous pouvez consulter ces ressources sur le site officiel : Pôle Emploi

➡️ Logiciels de Suivi

Pour faciliter la gestion des heures de travail et assurer une conformité avec la législation, plusieurs logiciels dédiés aux CSE sont disponibles :

• HappyPal : Une solution complète pour la gestion des activités du CSE, incluant des fonctionnalités de suivi du temps de travail. 
• Ekipéa : Un logiciel offrant des outils pour la comptabilité et la gestion des activités sociales et culturelles du CSE. 
• Leeto : Une plateforme simplifiant les missions des élus CSE, avec des modules adaptés à la gestion du temps de travail. 

➡️ Formations Spécialisées

Pour renforcer vos compétences en matière de gestion du temps de travail et de vos responsabilités en tant qu’élu CSE, il est recommandé de suivre des formations spécialisées.

Le Ministère du Travail propose des informations sur les formations destinées aux membres du CSE, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Ces formations sont essentielles pour assurer une compréhension approfondie des obligations légales et des meilleures pratiques. En complément, des organismes spécialisés offrent des formations adaptées aux besoins spécifiques des élus du CSE. Il est conseillé de se rapprocher de votre organisation syndicale ou de consulter des plateformes dédiées aux élus du personnel pour identifier les formations les plus pertinentes.

En vous appuyant sur ces ressources, vous serez mieux équipé pour gérer efficacement les questions relatives à la durée du travail au sein de votre entreprise et assurer le respect des dispositions légales en vigueur.

Textes de Référence 35 heures

• Code du Travail
• Décrets d’application
• Accords de branche