L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020

Depuis début novembre, une négociation a été lancée sur le télétravail afin de préciser certains points notamment la prise en charge des frais.

Trois syndicats ont décidé de parapher la dernière version de l’accord négocié avec le Medef, à savoir la CFDT, la CFTC et FO. La CFE-CGC rendra sa réponse le 14 décembre. La CGT s’est prononcée contre. Le texte est ouvert à la signature jusqu’au 23 décembre.

Il faut souligner dans un premier temps que cet accord ne créée pas de nouvelles règles pour les employeurs.

L’accord rappelle que le télétravail peut être mis en place via un accord collectif ou à défaut via une charte après consultation du comité social et économique (article L. 1222-9 du Code du travail).

En l’absence d’accord ou de charte, le télétravail peut être mis en place si employeur et salarié sont d’accord.

Par ailleurs, l’ANI précise insiste « sur l’importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle ».

Concernant la prise en charge des frais, l’accord rappelle seulement « le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.

Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.

L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi ».

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, catastrophes naturelles), la mise en place du télétravail relève « de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction« . Toutefois, l’ANI ajoute que « les partenaires sociaux soulignent l’importance de prévoir dans l’accord ou, à défaut la charte, relatifs au télétravail (…) les conditions et modalités de mobilisation du télétravail« , si de telles situations surviennent. L’objectif étant d’anticiper l’organisation du recours au télétravail, notamment en analysant préalablement les activités éligibles, afin « de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise ».

Les précisions de la CNIL sur le contrôle des salariés

Le 12 novembre 2020, la CNIL a publié sur son site internet un questions/réponses sur le télétravail. Elle rappelle ainsi que l’employeur peut encadrer et contrôler l’exécution des tâches confiées aux salariés en télétravail.

Toutefois, les moyens de contrôle mis en place doivent être proportionnés à l’objectif poursuivi et ne doivent pas porter atteinte de façon excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée.

Ce principe résulte de l’article L. 1121-1 du Code du travail qui prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ainsi, des salariés en télétravail ne peuvent pas être sous surveillance permanente, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche, et devant obligatoirement faire l’objet d’une analyse d’impact relative à la protection des données.

Pour la Cnil, les exemples suivants apparaissent excessifs :

  •  la surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo (tels qu’une webcam) ou audio. Il peut s’agir, par exemple, de la demande faite par un employeur à un employé de se mettre en visio-conférence tout au long de son temps de travail pour s’assurer de sa présence derrière son écran ;
  •  le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur). De tels procédés sont particulièrement invasifs et s’analysent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des employés.

Par ailleurs, avant la mise en place de systèmes de contrôle, le comité social et économique doit être informé et consulté conformément à l’article L. 2312-38 du Code du travail. De plus, les salariés doivent être informés avant la mise en œuvre de tels systèmes. A défaut, le moyen utilisé par l’employeur constituera un mode de preuve illicite (Cass. soc., 22 mai 1995, n° 93-44.078).