Le télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail précise que le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE.

Il y a donc une primauté de l’accord collectif sur la charte unilatérale. L’employeur doit dans un premier temps engager des négociations avec les délégués syndicaux, et ce n’est qu’à défaut d’accord que l’élaboration d’une charte unilatérale est possible.

En l’absence d’accord d’entreprise et de charte, il est possible de conclure un accord individuel entre le salarié et l’employeur afin de formaliser la mise en œuvre du télétravail.

Lorsque le télétravail est mis en place par un accord ou une charte, la signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié n’a pas de caractère obligatoire. L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 recommande toutefois de formaliser un accord entre les deux parties par « tout moyen », notamment pour détailler la pratique elle-même du télétravail, les modalités d’articulation entre le télétravail et le présentiel, les équipements mis à disposition du salarié et les règles de prise en charge des frais professionnels.

Dans tous les cas, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Les deux parties doivent être d’accord avant d’adopter ce nouveau mode d’organisation du travail.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accord collectif ou la charte relative au télétravail doivent impérativement contenir les éléments suivants :

• les conditions de passage en télétravail ;
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires au cours desquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
• les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doivent également préciser les modalités de prise en charge des frais découlant du télétravail. En effet, cette prise en charge des frais est obligatoire et résulte notamment de la jurisprudence selon laquelle « les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur » (cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2013, n°11-23.071).

Cette obligation de prendre en charge les frais liés au télétravail a été rappelée au sein de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, ainsi qu’au sein de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Cette prise en charge peut prendre plusieurs formes. Elle peut résulter du remboursement des frais par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…), mais aussi de la prise en charge directe des frais liés au télétravail ou du remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet…

Concernant l’indemnité forfaitaire, l’URSSAF précise que l’allocation versée par l’employeur est exonérée de cotisations sociales dans la limite globale de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).

Pour une prise en charge directe, l’URSSAF réglemente la chose de la manière suivante à https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/frais-professionnels/evaluation-des-frais-engages-par.html

Avant la crise sanitaire, la DARES recensait environ 4% de salariés qui pratiquaient le télétravail de manière régulière, c’est-à-dire à hauteur d’au moins un jour par semaine. Avant cette crise sanitaire, les entreprises avaient une véritable méfiance à l’égard de ce mode de travail nouveau, ce qui était un frein considérable à sa mise en place.

La pandémie de la Covid-19 s’est révélée être un tremplin à l’instauration du télétravail en entreprise. Rapidement, les idées reçues selon lesquelles les salariés en télétravail ne travaillent pas ont commencé à disparaitre, et une relation de confiance s’est établie entre les télétravailleurs et les employeurs.

En 2021, un sondage Ifop établissait qu’au moins 76% des répondants continuaient de télétravailler au moins un jour par semaine. Il est donc clair que ce nouveau mode d’organisation du travail est amené à perdurer en entreprise, bien que d’autres enjeux en découlent, dont l’isolement grandissant des télétravailleurs…

En cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une épidémie, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs. Ainsi, en vertu de l’article L. 1222-11 du code du travail, l’employeur peut imposer de manière unilatérale le télétravail.

L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 recommande d’anticiper ces circonstances exceptionnelles en prévoyant dans l’accord collectif ou la charte les conditions de mobilisation du télétravail en cas de force majeure. Cette anticipation passera notamment par la possibilité de permettre aux salariés d’utiliser leurs outils informatiques personnels.

Cet Accord National Interprofessionnel rappelle qu’il est important de respecter un délai de prévenance, dans la mesure du possible, et d’informer les salariés sur la période prévisible du télétravail ainsi que sur l’organisation des conditions de travail individuelles et sur l’organisation des relations collectives de travail.

Même lorsque le télétravail est mis en place en raison de circonstances exceptionnelles, la prise en charge des frais découlant de cette pratique demeure à la charge de l’employeur.

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