Des témoignages anonymes peuvent prouver une faute et justifier un licenciement

(Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2025, n°23-19.154)

En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant d’instaurer un climat de peur au sein de l’entreprise. De plus, il aurait repris ses horaires d’équipe de l’après-midi sans autorisation, alors qu’il avait été affecté en équipe de nuit afin d’éviter qu’il soit en contact avec les autres salariés qui avaient peur de lui. Le salarié conteste le bienfondé de cette rupture.

Selon les juges du fond, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ils soulignent que l’employeur s’était appuyé uniquement sur deux constats d’audition dressés par un huissier, comportant des témoignages de cinq salariés dont l’identité avait été anonymisée à leur demande, par crainte de représailles. La Cour d’appel considère que l’absence d’identification des témoins rend ces éléments de preuve irrecevables.

La Cour de cassation va casser l’arrêt d’appel. Selon la Haute Cour, lorsque des témoignages anonymes ne sont corroborés par aucun autre élément, le juge doit apprécier si la production d’un témoignage anonyme ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. Le juge doit donc procéder à un contrôle de proportionnalité afin de considérer si la preuve est recevable.

Dans cette affaire, la Cour de cassation va retenir que le salarié avait eu accès au contenu des témoignages anonymes et avait pu formuler ses observations en conséquence. De plus, les témoignages avaient été recueillis par un huissier de justice, garant de l’authenticité des actes qu’il rédige. Enfin, la Haute Cour souligne que le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit pour un comportement similaire à celui retenu dans la lettre de licenciement.

La Cour considère donc, au vu de l’ensemble de ces éléments, que les témoignages anonymes sont recevables et indispensables pour permettre à l’employeur d’exercer son droit à la preuve et de garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

Délai de convocation à un entretien préalable à licenciement : quid des jours fériés ?

(Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, n° 23-12766)

L’alinéa 3 de L. 1232-2 du code du travail prévoit que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Ce délai de 5 jours permet au salarié de préparer sa défense. En cas de non-respect de ce délai, la procédure est irrégulière et l’employeur peut être condamné à verser une indemnité fixée par les juges dans la limite d’un mois de salaire (article L. 1235-2 du code du travail).

Ce délai se calcule en jours ouvrables. Par conséquent, il ne comprend pas le jour consacré au repos hebdomadaire (en principe le dimanche) et les jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

Le délai commence à courir à compter du lendemain de la présentation ou de la remise de la lettre de convocation au salarié : le jour de la présentation de la lettre ou de sa remise au salarié ne compte pas (cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2015, n°14-12.245).

La Cour de cassation dans cette affaire rappelle les règles de calcul de ce délai.

En l’espèce, l’entretien préalable à licenciement était fixé le vendredi 29 décembre. La lettre de convocation avait été présentée le vendredi 22 décembre. Le délai des 5 jours avait commencé le samedi 23 décembre. Or le dimanche 24 et le lundi 25 décembre n’étant pas des jours ouvrables, ils ne devaient pas être décomptés. Le salarié n’ayant bénéficié que de 4 jours ouvrables, la procédure est irrégulière.

La Cour de cassation a condamné l’employeur à payer 2 100 euros à titre de dommages et intérêts « au regard du préjudice subi par le salarié résultant de la limitation du temps dont il a disposé pour obtenir une assistance lors de l’entretien préalable auquel il s’est finalement présenté seul et du montant de son salaire mensuel ».

Véhicule de fonction non maintenu pendant le congé de reclassement excédant le préavis

(Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, n°23-22756)

Dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, le congé reclassement doit être proposé à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.

Ce congé a « pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi » (article L. 1233-71 du code du travail).

La durée de congé est comprise entre 4 et 12 mois (24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle).

Ce congé est d’abord pris pendant le préavis. Durant cette période, le salarié est dispensé d’exécuter son préavis et reçoit sa rémunération habituelle. Il conserve également le bénéfice des avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé et notamment les avantages en nature comme un véhicule de fonction.

Pour la période qui excède le préavis, la situation du salarié est différente.

Le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne telle que soumise aux contributions d’assurance chômage, au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Ce montant ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance par la durée collective de travail de l’entreprise ou de l’horaire particulier du salarié (article R. 1233-32 du code du travail).

Pendant cette période, le salarié continue de faire partie des effectifs de l’entreprise. Toutefois, cette période n’est pas considérée comme du temps de travail effectif sauf disposition contraire. Ainsi, la période du congé de reclassement excédant le préavis n’ouvre pas droit à congé payé.

En l’espèce, des salariés en congé de reclassement contestaient le fait d’avoir été privés de leur véhicule de fonction pendant la période du congé de reclassement excédant leur préavis. Ils estimaient que comme le code du travail reporte le terme du contrat à la fin du congé de reclassement, ils sont dans la même situation que les salariés dispensés de préavis et doivent conserver leur véhicule de fonction.

La Cour de cassation ne partage pas leur analyse. Les salariés ne peuvent pas conserver leur véhicule de fonction pendant la période du congé de reclassement excédant leur préavis.