Salarié protégé : la fin de la protection n’efface pas l’irrégularité du licenciement

(Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 2025, n°24-17.377)

En l’espèce, les juges étaient saisis d’un projet de réorganisation reposant sur le regroupement de différents établissements. Dans ce contexte, l’employeur avait proposé aux salariés concernés une mutation vers le nouvel établissement créé. Cette mutation emportait modification du contrat de travail et, en cas de refus, ouvrait droit soit à un plan de départ volontaire, soit à un licenciement pour motif économique.

Le salarié protégé en cause ayant refusé la mutation, il a été intégré au dispositif du PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). À la fermeture de son établissement, il a été placé en dispense d’activité rémunérée. Toutefois, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser son licenciement. L’employeur a alors exercé l’ensemble des recours administratifs possibles, sans succès. Par la suite, plusieurs propositions de reclassement ont été faites au salarié, qu’il a systématiquement rejetées.

À l’issue de la période de protection, l’employeur a renouvelé une offre de reclassement, de nouveau refusée par l’intéressé, avant de procéder à son licenciement, celui-ci n’étant alors plus salarié protégé.

Le salarié a contesté la légitimité de cette rupture et les juridictions lui ont donné raison. Les juges ont en effet rappelé que le refus, par un salarié, d’une modification de son contrat de travail ne saurait, à lui seul, caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Lorsque la modification proposée est motivée par des considérations étrangères à la personne du salarié, la rupture qui en découle doit nécessairement être qualifiée de licenciement pour motif économique.

La Cour de cassation poursuit ensuite son raisonnement et en précise la portée. Elle affirme que l’employeur ne peut, à l’issue de la période légale de protection, fonder un licenciement sur un motif économique déjà soumis à l’autorité administrative et ayant fait l’objet d’un refus d’autorisation. Dans une telle hypothèse, la rupture du contrat de travail est entachée de nullité.

Le caractère équivoque d’une démission fondée sur une surcharge de travail

(Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2025, n°23-23.535)

Lorsqu’un salarié présente sa démission sans formuler de réserves particulières, celle-ci s’analyse en une démission claire et non équivoque du contrat de travail. Toutefois, si le salarié saisit ensuite le conseil de prud’hommes afin de solliciter la requalification de la rupture de son contrat de travail, le juge peut, sous certaines conditions, estimer que la volonté de rompre n’était pas exempte d’ambiguïté.

Dans une telle hypothèse, la démission est susceptible d’être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués le justifient.

La reconnaissance du caractère équivoque de la démission suppose, d’une part, que le salarié démontre l’existence d’un litige l’opposant à son employeur avant ou au moment de la rupture du contrat et, d’autre part, qu’il ait agi dans un délai raisonnable pour remettre en cause sa démission devant la juridiction prud’homale.

En l’espèce, un salarié occupait depuis plus de 20 ans un poste d’administrateur réseau. Son contrat stipulait que la rémunération versée tenait compte des fonctions exercées et des responsabilités confiées, sans être corrélée au temps effectivement consacré à leur exécution. Après avoir présenté sa démission, il a saisi, 6 mois plus tard, la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de cette rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond ont estimé que la démission exprimait une volonté non équivoque de rompre le contrat de travail. Ils ont relevé que la surcharge de travail alléguée, installée de longue date, ne constituait ni un élément récent ni une circonstance déterminante au moment de la rupture, de nature à rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

La Cour de cassation censure la décision rendue par les juges du fond, estimant qu’au regard des éléments relevés, ceux-ci auraient dû caractériser l’existence d’un différend de nature à affecter le caractère non équivoque de la démission.

En l’espèce, il ressortait des faits que le salarié avait, avant de rompre son contrat de travail, attiré par écrit l’attention de la direction sur une charge de travail excessivement lourde. Il avait sollicité l’intervention du médecin du travail en évoquant une surcharge professionnelle, et avait, au moment de son entretien annuel d’évaluation, dénoncé l’absence d’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié soulignait en particulier l’étendue de son champ d’intervention sur plusieurs fuseaux horaires, génératrice d’une pression mentale constante et élevée.

La Cour de cassation renvoie l’affaire devant la Cour d’appel, qui devra apprécier si les manquements invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour que la rupture, requalifiée en prise d’acte, produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Choc psychologique au cours d’une réunion professionnelle :  une reconnaissance possible au titre de l’accident du travail

(Cour de cassation, chambre sociale, 19 novembre 2025, n°24-12.238)

Pour rappel, l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale définit l’accident du travail comme l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Bien que l’accident du travail soit habituellement associé à un événement physique, la jurisprudence reconnaît que des atteintes psychologiques peuvent également être qualifiées d’accident du travail.

Tel est le cas en l’espèce. La directrice d’une association a été placée en arrêt de travail à compter du 27 avril 2015. S’en sont suivis un congé maternité, des congés payés, puis un nouvel arrêt de travail. A l’issue de cette période, le médecin du travail l’a déclarée définitivement inapte à reprendre son poste au sein de l’association.

Estimant que son premier arrêt de travail était consécutif à un accident du travail survenu le 24 avril 2015 lors d’une réunion professionnelle, la salariée a engagé une procédure afin d’en obtenir la reconnaissance.

Licenciée ultérieurement pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud’homale afin de faire constater la nullité de son licenciement et de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur, résultant d’un manquement à son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés, l’ayant exposée à un danger dont il avait ou aurait dû avoir conscience et contre lequel il n’a pas pris les mesures nécessaires pour la préserver.

Déboutée de ses demandes par la cour d’appel, celle-ci a estimé que la salariée n’avait pas été victime d’un accident du travail. Les juges ont retenu que son arrêt de travail résultait d’une fragilité psychologique liée à ses difficultés dans la mise en place de primes et à son incapacité à gérer un conflit social, et non d’un événement accidentel survenu au travail.

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement et a cassé l’arrêt d’appel. Elle relève en effet qu’il était constaté que la salariée avait subi un choc psychologique lors de la réunion du 24 avril 2015, au cours de laquelle son management avait été remis en cause, dans un contexte social tendu lié à la mise en place de primes, et durant laquelle un administrateur de l’association avait publiquement critiqué sa capacité à gérer le conflit.

Il en résultait que cet événement, survenu au temps et au lieu de travail, devait être présumé revêtir un caractère professionnel, et pouvait dès lors être qualifié d’accident du travail.