Sanction disciplinaire et liberté d’expression : un contrôle indispensable de la proportionnalité

(Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n°23-19.947)

Pour rappel, les salariés disposent d’une liberté d’expression en entreprise. Un licenciement prononcé en raison de l’exercice du droit d’expression est nul, dès lors que l’exercice de ce droit par le salarié n’était pas abusif.

La Cour de cassation est venue clarifier la démarche que doit adopter le juge lorsqu’un salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression à l’occasion d’une sanction disciplinaire. Il appartient au juge de « mettre en balance » ce droit fondamental et le droit de l’employeur à la sauvegarde de ses intérêts.

Le juge doit notamment tenir compte du contenu des propos en cause, des circonstances dans lesquelles ils ont été tenus ou diffusés, de leur audience et de leurs effets au sein de l’entreprise, ainsi que du préjudice éventuellement subi par l’employeur. Au regard de l’ensemble de ces éléments, il lui revient enfin d’apprécier si la sanction prononcée était justifiée et proportionnée à l’objectif poursuivi.

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute après avoir remis au responsable des ressources humaines deux dessins de sa main critiquant les pratiques managériales de l’entreprise. Le premier le mettait en scène en tenue de travail, en pleurs, accompagné d’un message traduisant à la fois son investissement professionnel et son épuisement physique. Le second figurait un personnage jetant des salariés dans une poubelle étiquetée « non recyclable », dans lequel le responsable des ressources humaines s’est identifié.

La cour d’appel a estimé que ces représentations portaient atteinte à l’honneur et à la réputation d’un collègue et a jugé le licenciement fondé, au regard notamment de la nécessité de protéger la santé d’un salarié et de préserver de bonnes relations au sein du collectif de travail.

La Cour de cassation censure toutefois cette analyse, considérant que les juges du fond n’ont pas procédé à la mise en balance requise entre la liberté d’expression du salarié et les intérêts de l’employeur.

Elle leur reproche de ne pas avoir pris en compte les circonstances dans lesquelles les dessins avaient été remis, alors que le salarié invoquait des démarches infructueuses pour obtenir un aménagement de poste lié à son état de santé, de ne pas avoir apprécié leur diffusion réelle et leurs effets au sein de l’entreprise, ni de s’être assurés de l’existence concrète d’une atteinte à l’honneur du responsable des ressources humaines.

Rappel de la Cour de cassation des règles encadrant les stages successifs

(Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, n°24-12244)

L’article L. 124-5 du code de l’éducation prévoit que la durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans un même organisme d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement. L’article L. 124-11 du même code prévoit de son côté que l’accueil successif de stagiaires sur un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai égal au tiers de la durée du stage précédent, sauf interruption anticipée à l’initiative du stagiaire.

En l’espèce, un stagiaire avait effectué trois stages successifs au sein de la même société sur une période continue de septembre 2014 à janvier 2016, sous couvert de conventions de stage conclues avec des établissements d’enseignement différents. Le stagiaire a saisi le conseil de prud’hommes afin que ses conventions de stage soient requalifiées en contrat de travail.

La cour d’appel a rejeté la demande de requalification en considérant que chaque convention était conforme dès lors qu’aucun stage pris isolément n’excédait six mois et qu’ils relevaient d’années d’enseignement distinctes.

La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle que le critère déterminant n’est ni l’établissement d’enseignement ni la durée de chaque stage pris individuellement, mais bien la durée cumulée des stages effectués par le même stagiaire, dans le même organisme d’accueil, au cours d’une même année d’enseignement.

Deux des stages ayant une durée cumulée de dix mois sur la même année d’enseignement, le plafond était dépassé.

De plus, les stages se sont enchaînés sur un même poste. Or, cet enchaînement n’est possible que si le délai de carence prévu à l’article L. 124-11 du code de l’éducation est appliqué.

Le refus du salarié de signer la convocation n’affecte pas la régularité de l’entretien préalable

(Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n°24-12.972)

Pour rappel, lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, il est tenu de le convoquer à un entretien préalable. La convocation peut être effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé (article L. 1232-2 du code du travail).

En l’espèce, un salarié licencié pour faute sollicitait une indemnisation au motif que la procédure aurait été irrégulière. Il faisait valoir que la convocation à l’entretien préalable, bien que remise en main propre, n’était pas valable puisqu’il avait refusé d’en signer l’accusé de réception.

Tant les juges du fond que la Cour de cassation ont rejeté cette argumentation. Ils ont estimé que le refus du salarié d’apposer sa signature sur la décharge ne saurait, à lui seul, affecter la régularité de la procédure.

En effet, il était établi que l’intéressé avait effectivement reçu la convocation, laquelle comportait une mention manuscrite indiquant son refus de signer, et qu’il s’était présenté à l’entretien préalable. Dans ces conditions, la procédure disciplinaire avait bien été respectée.

Cette position jurisprudentielle confirme le fait que les modalités prévues pour la convocation ont avant tout pour objectif de garantir la preuve de la date à laquelle le salarié a été informé. Elles ne constituent donc pas une formalité substantielle en elles-mêmes.

Les juges ne se sont pas encore prononcés pour le cas inverse, à savoir dans l’hypothèse où le salarié ne se serait pas rendu à l’entretien préalable.