Liberté d’expression syndicale : attention aux informations confidentielles !

(Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 2026, n° 24-19.613)

Un syndicat a publié sur son site internet un article reprenant l’avis du CSE relatif à la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. Estimant que cette diffusion portait atteinte à ses intérêts, l’entreprise a demandé au syndicat de retirer la publication litigieuse. Ce dernier a modifié en partie le contenu de son article mais a maintenu sa publication.

Face au refus du syndicat de retirer son article, la société a saisi le juge d’une demande de retrait complet de la publication, considérant que cette dernière contenait des informations sensibles.

Les juges du fond ont fait droit à cette demande, considérant que la publication, y compris dans sa version modifiée, contenait des données stratégiques susceptibles de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise et constituait un trouble manifestement illicite.

Le syndicat forme un pourvoi en cassation, en invoquant notamment une atteinte à la liberté de communication et l’absence d’information à caractère confidentiel.

La Cour de cassation va donner raison aux juges du fond. Elle retient d’abord que l’absence de mention expresse de confidentialité dans le procès-verbal et l’avis du CSE ne suffit pas à considérer qu’il n’y avait pas d’information confidentielle. En effet, le caractère confidentiel des informations ressortait clairement des documents ayant servi de support à cet avis et communiqués lors de la réunion portant sur la situation économique et financière de l’entreprise.

Elle souligne ensuite que plusieurs pièces présentaient des indices explicites de confidentialité : le rapport et les attestations du commissaire aux comptes, le rapport d’expertise, ainsi que la base de données économiques, sociales et environnementales mentionnaient explicitement en bas de page « confidentiel ».

La Haute juridiction relève également que, malgré le retrait de certaines données chiffrées, la publication syndicale laissait apparaître de nombreuses informations stratégiques concernant l’activité et l’organisation de l’entreprise, telles que des éléments relatifs aux ressources humaines, aux perspectives économiques ou encore des informations organisationnelles, susceptibles de porter atteinte à ses intérêts, notamment dans un contexte concurrentiel.

Enfin, elle rappelle que les procès-verbaux du CSE, incluant l’avis du comité et ses délibérations, sont en principe destinés à une diffusion interne, et n’ont pas vocation à être communiqués à l’extérieur de l’entreprise.

La loyauté dans la négociation collective : une exigence réaffirmée par la jurisprudence

(Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2026, n°24-15.653)

Dans cette affaire du 15 avril dernier, une négociation relative aux salaires a été engagée et a donné lieu à plusieurs réunions sans qu’un accord ne soit trouvé.

L’employeur avait alors fixé un délai pour répondre à sa dernière proposition, avant de constater formellement l’échec des discussions par l’établissement d’un procès-verbal de désaccord.

Néanmoins, un syndicat avait manifesté son acceptation de cette proposition, à l’issue du délai imparti mais avant la rédaction du dit-procès-verbal. La question était donc de savoir si l’employeur pouvait valablement considérer que les négociations étaient terminées à une date antérieure à la réponse du syndicat.

La Cour de cassation considère qu’en l’absence d’accord, les négociations ne peuvent être réputées terminées qu’à la date d’établissement du procès-verbal de désaccord. Il en résulte que l’employeur ne saurait imposer de manière unilatérale une date de clôture antérieure, quand bien même un calendrier de négociation aurait été préalablement fixé.

Par conséquent, dans la mesure où le syndicat avait accepté la dernière proposition avant l’établissement de ce procès-verbal de désaccord, les discussions étaient toujours en cours. Le refus de l’employeur de formaliser l’accord constitue un manquement à son obligation de loyauté.

La Haute Cour souligne que l’exigence de loyauté implique un comportement conforme aux prescriptions légales durant le processus de négociation.

A ce titre, l’employeur ne peut pas exiger d’un accord qu’il soit nécessairement majoritaire. En effet, le code du travail admet qu’un accord collectif puisse être conclu par des organisations syndicales majoritaires, ou à défaut, par des organisations représentant plus de 30% des suffrages, sous réserve de la validation par les salariés.

En imposant une exigence de majorité, l’employeur méconnait les règles d’ordre public régissant la négociation des accords collectifs.

La Cour de cassation constate donc le comportement déloyal de l’employeur durant cette négociation.

L’appréciation de l’ancienneté du salarié en arrêt de travail : une clarification bienvenue de la Cour de cassation

(Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n°24-22.717)

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité d’auxiliaire de vie au sein d’une association le 23 février 2015 avait connu plusieurs périodes de suspension de son contrat de travail. Après un premier arrêt maladie intervenu entre novembre 2015 et janvier 2016, elle avait été de nouveau arrêtée à la suite d’un accident du travail survenu le 6 avril 2016. Entre-temps, elle avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir un rappel de salaire au titre du non-paiement des indemnités complémentaires de l’employeur.

La question posée à la Haute juridiction portait sur la détermination de l’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire en cas d’arrêt de travail : les périodes de suspension du contrat, notamment pour maladie, doivent-elles être exclues du calcul de cette ancienneté ?

La Cour de cassation répond par la négative en se fondant sur les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du code du travail. Elle rappelle que l’ancienneté nécessaire s’apprécie au premier jour de l’absence du salarié et que les textes applicables ne prévoient aucune exclusion des périodes de suspension du contrat pour le calcul de cette durée.

Dès lors, la solution retenue par les juges du fond est censurée. En effet, ceux-ci avaient déduit les périodes d’arrêt maladie du calcul de l’ancienneté, conduisant à considérer que la salariée ne remplissait pas la condition d’un an d’ancienneté.

À l’inverse, la Cour de cassation retient une approche globale : la salariée, présente dans les effectifs depuis février 2015, justifiait bien d’une ancienneté d’un an au 6 avril 2016, date du début de son nouvel arrêt de travail.

Elle confirme donc, par cette décision, que les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine, doivent être intégrées dans le calcul de l’ancienneté pour l’ouverture du droit à l’indemnisation complémentaire.