IA en entreprise : pas de recours automatique à un expert pour le CSE

(Tribunal Judiciaire de Paris, 10 février 2026, n°25/57412)

Tester un agent conversationnel d’intelligence artificielle ne constitue pas, en soi, un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail, justifiant le recours à une expertise. C’est ce qu’a décidé le tribunal judiciaire de Paris dans un jugement du 10 février 2026.

En l’espèce, le 9 septembre 2025, le CSE d’une association est réuni lors d’une réunion plénière (en présence de l’employeur) afin d’être consulté sur le projet de déploiement de Copilot 365 (IA) au sein de la structure. Estimant que ce projet constituait un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail des salariés, les élus votent le recours à un expert habilité, comme le permet l’article L.2315-94 du code du travail.

Désapprouvant ce recours à une expertise, la Direction de l’association décide de le contester afin d’obtenir l’annulation de la délibération du CSE. Elle saisit donc le tribunal judiciaire de Paris selon la procédure des référés, au motif que le comité n’apportait aucun élément précis et concret permettant d’établir que le déploiement expérimental de cet agent conversationnel constituait un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail. Au contraire, la Direction soutenait que le projet de Copilot Chat, intégré directement dans les logiciels de Microsoft, consistait uniquement en la mise à disposition d’un d’agent conversationnel, sans conséquence sur l’organisation du travail ni sur les conditions de travail des salariés, mais relevait d’une « simple modernisation des moyens existants, facilitant les tâches sans les remplacer ».

Le CSE, quant à lui, estimait que le projet litigieux relevait bien du recours à un expert habilité, dans la mesure où l’utilisation de Copilot par les salariés aurait nécessairement des incidences sur leurs conditions de travail, notamment sur les méthodes de travail. En effet, « le fait de pouvoir déléguer une partie de son travail constitue une modification importante des conditions de travail des salariés ».

Les juges écartent les arguments du CSE et donnent gain de cause à l’association, au motif que « pour être qualifié de projet important, un projet (…) ne doit pas seulement concerner quantitativement un nombre significatif de salariés ». Il doit également conduire, « qualitativement, à des modifications déterminantes et significatives des conditions de travail (…) concernant les caractéristiques des postes, l’environnement de travail ainsi que l’organisation et le contenu du travail ».

Or, selon les juges du fond, « le projet de déploiement de Copilot 365 (IA) consiste uniquement en un accompagnement à l’utilisation de Copilot Chat, fonctionnalité déjà intégrée aux licences Microsoft installées sur les postes de travail. Même si l’outil est accessible à l’ensemble des salariés, son utilisation repose exclusivement sur le volontariat. En outre, s’agissant des impacts sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail, le CSE ne démontre « aucun impact précis et objectif propre au déploiement de l’outil (…) ni aucun poste de travail ou organisation spécifique qui s’en trouverait modifié ».

Par ailleurs, ce projet présentait un caractère expérimental, limité à une durée de 4 mois, fondé sur le volontariat et non associé à des tâches ou postes spécifiques. A l’issue de cette période, un bilan devrait être réalisé afin de déterminer les suites à donner au projet.

Par conséquent, le CSE n’était pas parvenu à démontrer, à ce stade, que le projet constituait un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail des salariés. Le recours à une expertise n’était donc pas justifié.

La géolocalisation : une pratique strictement encadrée par la jurisprudence

(Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, n°24-18.976)

En l’espèce, une organisation syndicale a contesté la licéité d’un dispositif de géolocalisation, utilisé par une entreprise de distribution de prospectus, qui permettait de suivre la position des salariés toutes les dix secondes au moyen d’un boîtier qu’ils portaient sur eux lors de leur tournée. Estimant ce système illicite, le syndicat a saisi les juges.

La Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond et considère licite le dispositif de géolocalisation. Elle rappelle que le recours à un tel système pour contrôler le temps de travail n’est admissible que s’il est nécessaire, proportionné et qu’aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet d’assurer ce contrôle.

Par ailleurs, elle relève que les salariés concernés ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et que le dispositif, activé volontairement et limité aux phases de distribution, ne porte pas atteinte à leurs libertés. Elle constate également qu’aucune autre méthode ne permettait un suivi fiable et objectif du temps de travail, compte tenu des spécificités de leur activité.

La Haute Cour en déduit que le système de géolocalisation est justifié et proportionné, et confirme ainsi sa licéité.

Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence européenne qui impose aux employeurs de se doter d’un dispositif fiable de suivi du temps de travail. La Cour de cassation rappelle expressément que l’employeur est tenu d’assurer le respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos. Elle considère, à ce titre, que le recours à un dispositif de géolocalisation peut constituer un outil adapté pour répondre à cette exigence, en particulier s’agissant de salariés exerçant une activité itinérante.

L’inaptitude peut être constatée à la suite d’une visite demandée par le médecin du travail

(Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2026, n°24-21.030)

Conformément à l’article R. 4624-34 du code du travail, le médecin du travail est en mesure de constater l’inaptitude d’un salarié à l’issue d’un examen médical qu’il a lui-même initié.

En l’espèce, un salarié en arrêt de travail depuis plus de deux ans avait pris l’initiative de solliciter une visite auprès du médecin du travail. À l’issue de cette première consultation, une fiche de liaison a été transmise à l’employeur, faisant état d’un risque de désinsertion professionnelle en cas de reprise et mentionnant la réalisation d’une étude de poste.

À la suite de cette étude et après échanges avec l’employeur, le médecin du travail a convoqué le salarié à un nouvel examen. À l’issue de celui-ci, il a rendu un avis d’inaptitude, assorti d’une impossibilité de reclassement, estimant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à l’état de santé de l’intéressé.

L’employeur a alors engagé une procédure de licenciement pour inaptitude.

Le salarié a contesté la rupture de son contrat, soutenant que la procédure trouvait son origine dans une visite de pré-reprise qu’il avait lui-même sollicitée. Selon lui, une telle visite ne pouvait conduire le médecin du travail à prendre l’initiative d’un nouvel examen susceptible d’aboutir à un constat d’inaptitude. Il faisait ainsi valoir que seul un examen intervenant à sa demande pendant la suspension du contrat de travail pouvait produire un tel effet.

La Cour de cassation donne raison aux juges du fond. Elle rappelle que le constat d’inaptitude n’est pas subordonné à la réalisation d’un examen médical spécifique.

Elle précise toutefois que la procédure prévue à l’article R. 4624-42 du code du travail doit être respectée. À ce titre, le médecin du travail doit notamment :

  • Procéder à au moins un examen médical du salarié, complété si nécessaire par des examens supplémentaires ;
  • Réaliser ou faire réaliser une étude de poste ainsi qu’une analyse des conditions de travail dans l’établissement ;
  • Échanger, par tout moyen, avec l’employeur.

En l’occurrence, il ressort des constatations des juges que ces différentes étapes avaient bien été accomplies conformément aux exigences légales. L’inaptitude ayant été régulièrement constatée, le licenciement reposait dès lors sur une cause réelle et sérieuse.