Une salariée n’a aucune obligation d’annoncer sa grossesse à son employeur

(Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n°24-22.719)

L’article L.1225-2 du Code du travail prévoit que la candidate à un emploi ou la salariée ne sont pas tenues d’informer leur employeur de leur état de grossesse, sauf lorsqu’elles souhaitent bénéficier des dispositions légales assurant la protection des femmes enceintes.

Toutefois, lorsqu’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté a déclaré sa grossesse à son employeur, ce dernier ne peut rompre son contrat de travail durant les périodes de protection qu’en cas de faute grave non liée à son état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (article L.1225-4 du code du travail).

Dans un arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation a été amenée à répondre aux questions suivantes : une salariée enceinte occupant un poste susceptible de présenter des risques pour sa santé et celle de son fœtus est-elle tenue de déclarer sa grossesse à son employeur afin que celui-ci puisse aménager son poste de travail ? Si tel est le cas, la salariée peut-elle être licenciée pour faute grave en raison de cette absence d’information ?

En l’espèce, une salariée exerçant les fonctions de chargée de projet R&D dans le secteur de la chimie a informé son employeur qu’elle était enceinte de 4 mois. A la suite de cette déclaration, elle a été mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave. L’employeur lui reprochait principalement d’avoir volontairement dissimulé sa grossesse alors même que ses fonctions l’exposaient à la manipulation de substances chimiques dangereuses, caractérisant selon lui un manquement délibéré à son obligation de veiller à sa santé et à celle de son enfant à naître. Il soutenait que cette omission l’avait empêché d’adapter le poste de travail de la salariée et de mettre en œuvre les mesures de protection nécessaires, l’empêchant ainsi de satisfaire à son obligation de sécurité et étant susceptible d’engager sa responsabilité civile et pénale.

Contestant cette argumentation, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes en soutenant que son licenciement était en réalité motivé par son état de grossesse et devait, à ce titre, être déclaré nul.

La Cour d’appel s’est laissée convaincre par les justifications de l’employeur et a débouté la salariée de ses demandes. Les juges du fond ont considéré qu’elle avait manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail. Selon eux, le licenciement ne reposait pas sur son état de grossesse, mais uniquement sur le fait qu’elle avait sciemment omis d’en informer son employeur alors que les caractéristiques de son poste rendaient cette information nécessaire afin de préserver sa santé et celle de son enfant à naître.

La Cour de cassation ne suit pas cette analyse et casse l’arrêt d’appel. Pour répondre aux questions qui lui étaient soumises, elle statue au visa des articles L.1225-2 et L.1225-4 du Code du travail. Elle rappelle, d’une part, qu’une salariée enceinte n’est soumise à aucune obligation légale d’informer son employeur de son état de grossesse et, d’autre part, que son contrat de travail ne peut être rompu que pour une faute grave non liée à cet état ou en raison de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Or, en l’espèce, la Cour constate que le licenciement était fondé, au moins en partie, sur un motif directement lié à l’état de grossesse de la salariée.

Le licenciement prononcé en raison, même partiellement, de l’état de grossesse de la salariée est nul, dès lors qu’il porte atteinte au principe d’égalité de droits entre les femmes et les hommes garanti par le Préambule de la Constitution de 1946.

Par conséquent, les juges du fond ne pouvaient rejeter la demande de nullité du licenciement en se fondant sur la dissimulation de la grossesse pendant plusieurs mois alors que la salariée occupait un poste exposé à des risques pour sa santé et celle de son enfant à naître. En effet, l’absence de déclaration de grossesse ne pouvait constituer une faute grave étrangère à l’état de grossesse. Ce grief étant intrinsèquement lié à la grossesse de la salariée, il était de nature à entraîner la nullité du licenciement, quand bien même celui-ci n’était fondé que partiellement sur ce motif.

Les excuses du harceleur ne font pas disparaître le harcèlement sexuel

(Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2026, n°24-15.606)

Dans un arrêt du 13 mai 2026, la Cour de cassation rappelle que les excuses adressées à une victime ne remettent pas en cause la qualification de faits de harcèlement sexuel.

En l’espèce, une salariée reçoit, au cours des mois de juillet et août 2015, deux SMS de la part de son supérieur hiérarchique, qui étaient à connotation sexuelle. Celui-ci lui écrit notamment : « vous pouvez choisir entre Magnifique, Superbe ou Sublime ! ». À la réception de ces messages, la salariée exprime clairement son refus de tels agissements et demande à son supérieur hiérarchique d’y mettre un terme. Celui-ci lui présente alors ses excuses.

Estimant avoir été victime de harcèlement sexuel, la salariée saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, ainsi qu’au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel.

La cour d’appel la déboute de ses demandes, alors même qu’elle relève que les échanges de SMS établissaient l’envoi, à deux reprises, de messages à connotation sexuelle par le supérieur hiérarchique et qu’ils étaient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. Elle considère toutefois que ces deux SMS constituaient des « actes isolés », insuffisants pour caractériser un harcèlement sexuel.  Pour parvenir à cette conclusion, elle retient que, après la demande de la salariée de mettre fin à ces agissements, le supérieur hiérarchique s’était excusé, n’avait pas réitéré son comportement et que leurs relations professionnelles s’étaient ensuite poursuivies dans des conditions normales. Elle relève notamment que celui-ci avait désigné la salariée pour assurer l’intérim de la direction générale et que cette dernière lui avait apporté son soutien dans les procédures qu’il avait engagées.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa de l’article L. 1153-1 du code du travail qui définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, imposés à une personne et portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Elle juge ainsi que les excuses formulées par le supérieur hiérarchique, de même que la poursuite, dans des conditions normales des relations professionnelles entre les parties, ne constituent pas des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel. De tels éléments ne permettent donc pas à l’employeur de renverser la présomption de harcèlement sexuel résultant des éléments présentés par la salariée.

En effet, la reconnaissance des faits par leur auteur ou son repentir sont sans incidence sur leur matérialité. Lorsque les éléments produits par le salarié laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, l’employeur ne peut renverser cette présomption en invoquant les excuses de l’auteur des faits, la poursuite normale des relations de travail ou le comportement de la victime. Il lui appartient d’établir que les faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qui n’était manifestement pas le cas en l’espèce. A défaut, il s’expose à voir sa responsabilité engagée au titre du harcèlement sexuel et du manquement à son obligation de sécurité.

Proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne constitue pas, en soi, une discrimination

(Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n°25-12181)

Le simple fait de proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie n’est pas un élément matériel suffisant laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

En l’espèce, un salarié a été en arrêt maladie à deux reprises. À l’issue du premier arrêt, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle qu’il a refusée. Cette proposition a été renouvelée pendant le second arrêt. Proposition qu’il a de nouveau refusée.

Avant la fin de ce second arrêt, l’employeur décide de licencier le salarié en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. Estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de son état de santé, le salarié a demandé l’annulation de son licenciement.

La Cour d’appel donne raison au salarié. La proposition réitérée de rupture conventionnelle constitue un élément laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé. D’autant qu’en l’espèce, l’employeur n’apporte aucun élément objectif exempt de toute discrimination pour expliquer ces propositions et le licenciement.

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de la Cour d’appel et censure son arrêt. Elle énonce que sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt de travail pour maladie. Elle en déduit ensuite que le simple fait de proposer une rupture conventionnelle « ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ».

Pour rappel, en matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination. Charge ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1 du code du travail).