Licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse : pas cumul des indemnités

(Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2026, n°25-12673)

L’article L. 1235-2 du code du travail prévoit qu’en cas de licenciement prononcé sans que la procédure prévue par la loi ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois.

De son côté, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit qu’en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité fixée selon un barème (le barème Macron https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762052 ), en fonction de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

Lorsque le licenciement est à la fois irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, ces deux indemnités sont-elles cumulables ? La Cour de cassation répond par la négative.

En l’espèce, le licenciement d’un salarié avait été déclaré sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond. L’employeur avait donc été condamné à payer des dommages et intérêts en application du barème d’indemnisation.

De plus, le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien n’ayant pas été respecté, la cour d’appel avait aussi condamné l’employeur à verser une indemnité pour procédure irrégulière.

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de la Cour d’appel. Ces deux indemnités ne se cumulent pas. Lorsqu’un licenciement est à la fois irrégulier et injustifié, le salarié ne peut se voir accorder que l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’usage de la messagerie de l’entreprise par les syndicats précisé par les juges

(Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2026, n°24-18.552)

L’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise par les organisations syndicales afin de communiquer avec les salariés est soumise à la conclusion d’un accord d’entreprise. À défaut, les syndicats peuvent uniquement communiquer via un site syndical accessible depuis l’intranet de l’entreprise (article L. 2142-6 du code du travail).

En l’espèce, il était question d’un accord portant sur le droit syndical, qui prévoyait que les messages électroniques envoyés par les syndicats devaient se limiter à une présentation succincte du sujet traité et renvoyer, pour les développements complémentaires, vers l’intranet. L’accord interdisait également l’envoi direct de tracts et permettait à l’employeur de suspendre temporairement l’accès à la messagerie en cas de non-respect de ces règles.

Un syndicat avait diffusé plusieurs mails contenant un lien vers une vidéo diffusée sur YouTube et un lien vers un site externe, accompagné d’une image à caractère humoristique. Après plusieurs mises en demeure restées sans réponse, l’employeur a décidé de suspendre l’accès du syndicat à la liste de diffusion.

Estimant que cette mesure portait atteinte à la liberté syndicale, le syndicat concerné a saisi la justice. La cour d’appel lui donne gain de cause, considérant que l’accord ne mentionnait pas explicitement l’interdiction des liens externes ou des images et que son objectif principal était de limiter la taille des messages envoyés.

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Selon elle, lorsque l’accord prévoit que les informations détaillées doivent être consultées sur l’intranet, seuls les renvois vers cet espace sont autorisés. Par conséquent, les liens dirigeant vers des sites extérieurs sont incompatibles avec les dispositions de l’accord, même en l’absence d’interdiction expresse.

La Haute juridiction a également jugé que l’insertion d’images directement dans les courriels syndicaux n’était pas permise.

Cette décision confirme qu’un accord collectif peut encadrer de manière stricte les modalités de communication électronique des syndicats, dès lors qu’il ne porte pas une atteinte disproportionnée à l’exercice du droit syndical.

4 mois après avoir démissionné, un salarié remet en cause sa démission

(Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 2026, n°24-12.540)

Pour être valable, une démission doit traduire la volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à la relation de travail. Toutefois, lorsque le salarié présente sa démission, puis saisit ultérieurement le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de la rupture en prise d’acte, cette démission peut être regardée comme équivoque et être requalifiée en prise d’acte avec pour effets un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une telle remise en cause suppose néanmoins que le salarié établisse l’existence d’un différend avec son employeur, antérieur ou concomitant à la rupture du contrat de travail. Il doit également contester sa démission dans un délai raisonnable après sa notification.

Si le caractère équivoque de la démission doit s’apprécier au jour de sa notification, un délai de près de 4 mois entre la démission et sa contestation est-il encore compatible avec la reconnaissance de son caractère équivoque ? C’est ce qu’a dû trancher la Cour de cassation dans un arrêt du 1er avril 2026.

En l’espèce, une salariée employée en qualité de chargée de synthèse a donné sa démission le 25 avril 2018. Près de 4 mois plus tard, par courrier du 16 août 2018, elle rappelle les raisons de sa démission, en dénonçant notamment un climat de travail particulièrement conflictuel et une charge de travail excessive. En mars 2019, elle saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Cette demande est accueillie favorablement par les juges du fond.

Dès lors, l’employeur se pourvoit en cassation et soutient que la volonté de démissionner de la salariée ne présentait aucun caractère équivoque et qu’il n’existait aucun différend antérieur ou contemporain à la rupture. Il reproche notamment à la Cour d’appel de s’être fondée sur des éléments exprimés plusieurs mois après la démission, voire sur des échanges remontant à plusieurs années avant celle-ci.

La Cour de cassation rejette cette argumentation. Elle relève que dans le courrier adressé à l’employeur après sa démission, la salariée avait expressément rappelé les difficultés ayant motivé son départ, en particulier le climat conflictuel régnant dans l’entreprise et la charge de travail devenue difficilement supportable. Elle relève également que des courriels produits aux débats faisaient état, avant la rupture, de relations tendues avec l’employeur, d’une surcharge de travail et de conditions de travail dégradées. Pour la Haute juridiction, ces éléments étaient de nature à conférer un caractère équivoque à la démission. La rupture devait dès lors s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.