Consultation du CSE et inaptitude : l’employeur ne peut écarter les règles de suppléance

(Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n°25-10.985)

Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur est tenu de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement du salarié.

Le 9 septembre 2026, les juges ont dû se prononcer sur les conséquences liées au non-respect des règles de suppléance applicables lorsqu’un membre titulaire du CSE est absent lors de la consultation sur les possibilités de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

En l’espèce, un salarié victime d’une maladie professionnelle a été déclaré inapte par le médecin du travail. Il a été licencié pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement. Contestant la rupture de contrat, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes.

Il soutient notamment que la procédure de consultation du CSE relative à son reclassement est entachée d’irrégularité, dès lors qu’un seul des deux membres titulaires de l’instance a été consulté, le second étant absent en raison de ses congés.

La Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond, qui ont retenu l’irrégularité de la consultation du CSE. Elle rappelle que l’article L. 2314-37 du code du travail prévoit qu’en cas d’absence d’un membre titulaire du CSE, celui-ci doit être remplacé prioritairement par un suppléant présenté par la même organisation syndicale et appartenant à la même catégorie professionnelle.

Le procès-verbal de la réunion du CSE fait apparaitre l’absence d’un élu titulaire appartenant au premier collège et la seule participation de l’élu titulaire appartenant au deuxième collège. Les juges du fond ont considéré que la consultation du CSE était irrégulière, au motif qu’aucun suppléant n’avait été appelé pour remplacer l’élu absent.

La Haute Cour confirme cette position, et considère donc que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Réunion extraordinaire de la CSSCT : des sujets nécessairement liés à la santé, à la sécurité ou aux conditions de travail

(Cour de cassation, chambre sociale, 23 septembre 2026, n°25-13.914)

Le président du CSE peut refuser de convoquer la CSSCT en réunion extraordinaire, même lorsque celle-ci est demandée par deux élus, si les questions inscrites à l’ordre du jour ne relèvent pas de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 septembre 2026.

En l’espèce, s’appuyant sur leur accord d’entreprise relatif à la mise en place des nouvelles institutions représentatives du personnels, deux élus du CSE sollicitent l’organisation d’une réunion extraordinaire de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), avec un ordre du jour élaboré par les élus.

L’employeur refuse de tenir cette réunion au motif que l’ordre du jour élaboré par les élus n’était pas compatible avec les attributions de la CSSCT, certains des points inscrits ne présentant aucun lien avec la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés. L’employeur estimait également que cette demande de réunion extraordinaire avait pour seul objectif de contourner son refus d’inscrire ces mêmes points à l’ordre du jour de la dernière réunion ordinaire de la CSSCT.

Face au refus de la Direction de convoquer la CSSCT en réunion extraordinaire, le CSE décide de saisir le président du tribunal judiciaire en référé.

La cour d’appel rejette les arguments de l’employeur et fait droit aux demandes du CSE. Les juges du fond considèrent en effet que, dès lors que deux élus du comité demandent une réunion extraordinaire conformément aux dispositions de l’article L.2315-27 du code du travail, il n’appartient pas à l’employeur d’apprécier l’opportunité de cette demande ni la pertinence des points à inscrire à l’ordre du jour de la réunion.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et casse l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle rappelle que les dispositions de l’article L.2315-27 sont d’ordre public et que l’employeur est tenu d’organiser une réunion de la CSSCT lorsqu’une demande motivée est formulée par au moins deux représentants du personnel, à condition toutefois que cette demande porte sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Tous les sujets ne peuvent donc pas être inscrits à l’ordre du jour d’une réunion extraordinaire de la CSSCT. La cour d’appel aurait dû vérifier que les sujets que les deux membres du personnel souhaitaient soumettre à la commission relevaient bien de ses attributions en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Cette jurisprudence est donc particulièrement intéressante pour les CSE et plus spécifiquement pour les élus qui composent la CSSCT. Elle rappelle, en effet, l’importance de rattacher les sujets que les élus souhaitent aborder en réunion CSSCT à des problématiques relevant effectivement de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Il peut s’agir de questions aborder sous l’angle de la charge ou au rythme de travail des salariés, aux risques psychosociaux, ou encore à l’organisation du travail.

Les élus disposaient également d’une autre possibilité : plutôt que de solliciter une réunion extraordinaire de la CSSCT, la majorité des membres du CSE aurait pu demander la tenue d’une réunion extraordinaire du CSE afin que les sujets concernés puissent malgré tout être examinés par les représentants du personnel, conformément à l’article L. 2315-28 alinéa 3, du code du travail.

Licenciement motivé par les absences pour maladie : la désorganisation de l’entreprise non établie ne suffit pas à caractériser une discrimination

(Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n°25-14.356)

Une salariée, qui s’est vu prescrire plusieurs arrêts de travail sur une période de 20 mois, a été licenciée en raison des perturbations que ses absences prolongées et répétées ont occasionné sur le fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur invoquait également la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Estimant que la rupture de son contrat de travail était en réalité fondée sur son état de santé et présentait un caractère discriminatoire, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes.

Les juges du fond ont retenu le caractère discriminatoire du licenciement et ont donc prononcé sa nullité. Selon eux, l’employeur ne rapportait pas la preuve de la désorganisation invoquée ni de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée.

En l’absence d’éléments permettant de démontrer que le licenciement reposait sur des considérations étrangères à toute discrimination, les juges en ont déduit que la rupture devait être regardée comme discriminatoire.

La Cour de cassation adopte, toutefois, une position différente.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, la charge de la preuve de la discrimination est aménagée. Le salarié doit dans un premier temps présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Dans un second temps, l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute considération discriminatoire.

Or, le fait que l’employeur ne parvienne pas à établir la désorganisation de l’entreprise résultant des absences du salarié ainsi que la nécessité de procéder à son remplacement définitif ne suffit pas à faire présumer une discrimination fondée sur l’état de santé.

Lorsque la désorganisation de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif ne sont pas démontrées, le licenciement est susceptible d’être privé de cause réelle et sérieuse. En revanche, pour que la nullité de la rupture puisse être prononcée sur le terrain de la discrimination, d’autres éléments doivent être apportés afin de caractériser que l’état de santé du salarié a effectivement constitué le véritable motif de la décision de l’employeur.