Pas de propos dégradants sur le lieu de travail

(Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, n°24-11.048)

L’article L. 4122-1 du code du travail prévoit qu’il « incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Par conséquent, des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisant en raison de l’orientation sexuelle tenus par un directeur portent atteinte à la santé psychique des autres salariés.

En l’espèce, un directeur commercial est licencié pour faute grave suite à des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisant en raison de l’orientation sexuelle, tenus sur le lieu et durant le temps de travail.

Il lui est notamment reproché au salarié d’avoir, via la messagerie de l’entreprise :

– adressé à un stagiaire des photos à caractère pornographique ;

– demandé à plusieurs reprises à un salarié homosexuel si tel autre salarié ou prestataire lui plaisait ou était homosexuel ;

– tenus des propos racistes à l’égard de sous-traitants malgaches.

Le salarié conteste son licenciement. Pour lui, ces propos avaient été dits sur le ton de l’humour dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes et n’avaient pas vocation à devenir publics.

Ces arguments ne sont pas retenus par les juges.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui avait constaté « que le salarié, qui occupait les fonctions de directeur commercial, avait tenu à l’égard de certains de ses collaborateurs des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisants en raison de l’orientation sexuelle, qui portaient atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant et qui, quand bien même ils se voulaient humoristiques et qu’il ressortait par ailleurs des attestations versées aux débats par l’intéressé qu’il était apprécié d’un grand nombre de ses collègues, n’en étaient pas moins inacceptables au sein de l’entreprise, et ce d’autant plus qu’ils s’étaient répétés à plusieurs reprises et avaient heurté certains salariés ».

Rappel des règles applicables en matière de désignation syndicale

(Cour de cassation, chambre sociale, 19 novembre 2025, n°24-14.356)

Dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES), les élections professionnelles d’un CSE d’établissement ont permis à la CFE-CGC d’atteindre le seuil de 10 % des suffrages exprimés dès le premier tour.

À la suite de ce résultat, le syndicat a procédé à la nomination de plusieurs délégués syndicaux, les 28 novembre et 4 décembre 2023. Puis, le 1ᵉʳ mars 2024, il a désigné trois nouveaux délégués syndicaux, venant remplacer ceux nommés précédemment.

Les employeurs des différentes sociétés composant l’UES considèrent que ce remplacement est irrégulier. Selon eux, les salariés initialement désignés ne pouvaient pas renoncer à leur désignation de délégué syndical tant que leur mandat syndical était toujours actif, faute de démission ou de révocation.

La Cour de cassation va donner raison aux employeurs. Elle va dans un premier temps rappeler les règles de désignation des délégués syndicaux. Ceux-ci doivent être désignés en priorité parmi les candidats ayant obtenu au moins 10% des suffrages au premier tour des élections professionnelles du CSE. En l’absence de candidats ayant obtenu au moins 10% des suffrages, ou en cas de renonciation de leur part, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou à défaut parmi les adhérents du syndicat.

La Haute Juridiction rappelle que la renonciation des candidats ayant atteint le score électoral de 10% doit être antérieure à la désignation. En l’espèce, les salariés avaient été désignés délégués syndicaux fin 2023 et étaient en mandat au moment de la renonciation, ils n’avaient ni démissionné de leurs fonctions ni été révoqués. Une nouvelle désignation ne pouvait donc pas être faite par le syndicat.

L’organisation syndicale aurait dû veiller à ce que le mandat de chaque délégué syndical ait pris fin, et que ceux-ci renoncent par écrit à leur droit d’être à nouveau désignés délégués syndicaux, avant de procéder à une nouvelle désignation.

Les juges confirment la possibilité de travailler plus de 6 jours consécutifs

(Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2025, n°24-10.733)

L’article L. 3132-2 du code du travail énonce que les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Cet article doit être articulé avec l’article L. 3132-1 du code du travail, qui précise qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Se pose donc la question suivante : lorsque le repos hebdomadaire n’est pas fixé un dimanche, l’employeur doit-il nécessairement accorder au salarié un repos au plus tard le jour suivant une période de 6 jours de travail consécutifs ?

La Cour de cassation répond par la négative dans cet arrêt du 13 novembre 2025.

En l’espèce, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, invoquant le non-respect de son droit au repos hebdomadaire garanti par la législation. Il reprochait à son employeur de l’avoir fait travailler 11 jours consécutifs, du 3 au 13 avril 2018, puis 12 jours consécutifs, du 3 au 14 septembre 2018, sans avoir pu bénéficier, durant ces périodes, d’un jour de repos après 6 jours de travail consécutifs.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin que sa prise d’acte soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et, obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Les juges du fond lui donnent raison et condamnent l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos, considérant que le salarié avait travaillé successivement 11 puis 12 jours consécutifs sans aucun repos, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 3132-1 du code du travail.

L’employeur, contestant cette interprétation, décide de se pourvoir en cassation.

La Haute juridiction fait droit à son pourvoi et casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures et qu’ils ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine. Toutefois, le code du travail ne précisant pas si cette interdiction doit s’apprécier dans le cadre de la semaine calendaire (ce qui interdirait au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs) ou dans celui de la semaine civile (ce qui permettrait de travailler plus de 6 jours consécutifs dès lors que chaque semaine civile comporte un jour de repos).

Pour trancher, la Cour de cassation s’appuie sur la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), qui n’exige pas que le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour suivant une période de 6 jours consécutifs, dès lors qu’il intervient au cours de chaque période civile.

Par conséquent, dans cette affaire, il était possible, que le salarié travaille 12 jours consécutifs, du mardi de la première semaine au samedi de la semaine suivante, dès lors que le lundi de la première semaine et le dimanche de la seconde, constituaient chacun un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.