La preuve des heures supplémentaires.

(Cass. Soc. 27 janvier 2021 n°17-31.046)

Pour rappel, la réalisation d’heures supplémentaires ressort du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié ne peut en aucun cas refuser de les effectuer, même si l’employeur lui demande de les réaliser le samedi (Cass. Soc. 4 décembre 1990 n° 87-43.464).

Pour refuser de payer les heures supplémentaires, l’employeur doit démontrer que le salarié les a réalisés contre son avis (Cass. Soc. 31 mars 1998 n°96-41.878).

Dans cette affaire, le juge est venu préciser des éléments concernant la preuve des heures supplémentaires. Le salarié avait apporté un décompte mensuel de ses heures travaillées, ainsi que le détail des heures quotidiennes et hebdomadaires. L’employeur quant à lui n’apportait aucun élément de contrôle des heures réellement effectuées, alors qu’il lui revient de mettre en place un système fiable de contrôle du temps de travail.

La Cour de cassation va rappeler qu’elle exige du salarié qu’il fournisse des éléments suffisamment précis quant aux heures accomplies et non rémunérées. Toutefois elle note que la charge de la preuve ne peut en aucun peser seulement sur le salarié. La Haute Juridiction va déclarer que le salarié avait fourni en l’espèce des éléments suffisamment précis attestant de la réalisation des heures supplémentaires. Il revenait donc à l’employeur d’apporter des éléments contradictoires, ce qu’il n’a pas fait.

Par conséquent, face à l’absence de preuve contradictoire apportée par l’employeur et face au décompte des heures suffisamment précis produit par le salarié, ce dernier a obtenu gain de cause et a pu obtenir le paiement de ses heures supplémentaires.

La validation du PSE par l’administration.

(Cass. Soc. 13 janvier 2021, n°19-12522)

Cette affaire porte sur l’annulation par la juridiction administrative d’une décision, qui a procédé à la validation de l’accord collectif qui détermine le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au motif de l’erreur de droit commise par l’administration.

La Direccte a validé un accord organisant le PSE qui ne remplissait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions prévues par le code du travail.

La Cour d’appel administrative a annulé l’accord collectif du fait du non-respect du caractère majoritaire.

L’annulation de la décision de la Direccte n’a pas pour conséquence la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique.

L’annulation de la décision d’homologation par l’administration donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec ses avantages acquis. Le salarié a donc le droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à six mois de salaires.

Par conséquent, les salariés qui ont été concernés par cet accord sont réintégrés dans l’entreprise, l’employeur doit alors verser aux salariés une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaries des six derniers mois.

Les conséquences de la mauvaise foi en cas de dénonciation d’agissements discriminatoires.

(Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-21.138)

L ’article L. 1132-3 du Code du travail prévoit qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ».

Cette protection n’est toutefois pas absolue. En effet, la mauvaise foi du salarié qui témoigne fait perde cette protection.

Dans cette affaire, un salarié envoie en février 2012 au président du groupe auquel appartient son entreprise et à son supérieur hiérarchique un courrier dénonçant des faits de discrimination raciale à son encontre de la part du directeur commercial.

Lui reprochant d’avoir proféré des accusations dont il avait conscience du caractère fallacieux, l’employeur licencie le salarié pour faute grave en mars 2012.

Plus d’une année et demie s’écoule avant que le salarié licencié ne décide de contester son licenciement devant les prud’hommes.

La cour d’appel juge que ce licenciement reposait sur une faute grave et rejette l’intégralité des demandes de l’intéressé.

Dans un arrêt du 13 janvier 2021, la Cour de cassation confirme le jugement de la cour d’appel.

Ainsi, comme en matière de harcèlement sexuel ou moral, il est jugé que « le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis« .

Dans notre affaire, plusieurs indices ont permis au juge d’arriver à cette conclusion. Notamment le fait que l’allégation avait été effectuée « en des termes très généraux sans invoquer de faits circonstanciés » De plus, « aucune alerte n’avait été faite durant la relation de travail auprès des délégués du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail« .