Télétravail : l’employeur doit veiller au respect des durées minimales de repos

(Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, n°21-18.139)

L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».

Cela signifie qu’il a droit au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, la loi impose de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (article L. 3121-64 du code du travail) :

  • 11 heures consécutives de repos quotidien ;
  • 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Dans l’affaire du 14 décembre dernier, il était question d’un salarié dont la charge de travail et managériale le conduisait à travailler au-delà de l’amplitude légale de travail, en violation des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

L’employeur avançait de son côté que le salarié avait deux jours de télétravail par semaine, et conservait une liberté dans l’organisation de son temps de travail en fonction de ses déplacements professionnels. De plus, l’employeur avançait que l’amplitude horaire entre le premier mail envoyé et le dernier ne permettait pas d’établir que le salarié était constamment à son poste de travail et qu’il ne bénéficiait d’aucun repos.

La Cour de cassation n’a pas validé l’argumentaire de l’employeur. Elle rappelle qu’en matière de durée minimale de repos, la preuve incombe à l’employeur. C’est donc à l’employeur d’apporter la preuve que le droit au repos du salarié a été bien respecté, y compris lorsque le salarié est en télétravail.

 

Evolution jurisprudentielle en matière de faute inexcusable

(Cour de cassation, assemblée plénière, 20 janvier 2023, n°21-23.947)

La Cour de cassation estime que les victimes d’accidents de travail dus à une faute inexcusable de leur employeur ont droit à une réparation intégrale des préjudices subis (cour de cassation, 2ème chambre civile, 4 avril 2012 n°11-15.393), et peuvent également prétendre à une majoration des indemnités versées par la CPAM.

Une jurisprudence constante estimait que la rente prévue par le code de la sécurité sociale indemnisait la perte de gain professionnel, mais aussi l’incapacité professionnel et le déficit fonctionnel permanent.

Si les salariés voulaient obtenir une réparation distincte de leurs préjudices physiques et moraux, ils devaient apporter la preuve que le préjudice n’était pas déjà indemnisé au titre du déficit fonctionnel permanent. En pratique, cela s’avérait particulièrement difficile.

Le 20 janvier 2023, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence important. Elle considère désormais que la rente versée par la CPAM aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle n’indemnise pas le déficit fonctionnel permanent.

Ainsi, cela permet aux victimes ou aux ayants-droits d’obtenir une réparation complémentaire pour les souffrances physiques et morales survenues après consolidation de l’accident ou de la maladie, sans qu’ils aient besoin d’en apporter la preuve.

 

Le délai de contestation du coût prévisionnel de l’expertise du CSE précisé

(Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2022 n°21-16.996)

Dans cette affaire, il était question d’un expert qui avait été désigné par un CSE dans le cadre d’une expertise pour risque grave, au sens de l’article L. 2315-94 du code du travail.

L’expert envoie une première lettre de mission avec un cahier des charges en date du 17 janvier 2021, avant de renvoyer un nouveau cahier des charges rectifié le 26 janvier 2021.

Suite à la transmission de la durée prévisionnelle et du coût prévisionnel de l’expertise, l’employeur a saisi le juge judiciaire d’une demande de contestation du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de l’expertise.

Conformément à l’article R. 2315-49 du code du travail, l’employeur a 10 jours pour saisir le juge d’une telle demande.

Le juge a considéré que le délai de 10 jours était forclos, car selon lui le délai a commencé à courir dès le 17 janvier 2021 et non le 26 comme le sous-entend l’employeur.

La Cour de cassation va donner raison à l’employeur. Selon la Haute Juridiction, le délai de contestation de 10 jours court à compter de la transmission du nouveau coût prévisionnel communiqué le 26 janvier 2021.