La parité ne s’impose pas pour les candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles.
(Cass. Soc. 25 novembre 2020 n°19-60.222)
La Cour de Cassation précise pour la première fois que seules les listes de candidats aux élections professionnelles présentées par les syndicats doivent respecter les dispositions relatives à la représentation équilibrée femmes-hommes.
Aux termes de l’article L.2314-30 du Code du travail, les listes qui comportent plusieurs candidats aux élections professionnelles doivent être composées d’hommes et de femmes. Le nombre doit correspondre à leur part respective sur la liste électorale, sous peine d’annulation de l’élection des candidats élus en surnombre, et présenter alternativement un candidat de chaque sexe.
La Cour de Cassation applique le principe d’ordre public de présenter de manière alternative les candidats des deux sexes à proportion de la part de femmes et d’hommes dans le collège électoral concerné.
En l’espèce, faute de candidature au premier tour des élections des membres du CSE, l’employeur organise un second tour. Un syndicat saisit le tribunal d’instance de Clermont-Ferrand d’une demande d’annulation de l’élection des deux élus surnuméraires du sexe masculin sur le fondement de l’article L.2314-30 du Code du travail.
Le tribunal d’instance de Clermont-Ferrand rejette la demande du syndicat au motif que les dispositions relatives à la représentation équilibrée femmes-hommes, prévues par l’article L.2314-30 du Code du travail, ne s’appliquent pas à une liste de candidatures libres.
La Cour de Cassation estime que ces dispositions s’appliquent aux seules listes de candidats présentées par les syndicats au premier tour comme au second tour, mais pas pour les candidatures libres présentées au second tour.
Faute de l’employeur et licenciement économique.
(Cass. Soc. 4 novembre 2020 n°18-23.029)
En cas de litige relatif au motif économique du licenciement, le juge peut être amené à contrôler la réalité du motif économique et la nécessité de licencier un salarié sur ce motif. Toutefois, la jurisprudence limite le contrôle du juge.
En effet, le juge ne doit en aucun cas s’immiscer dans le choix de gestion opéré par l’employeur pour faire face aux difficultés économiques de son entreprise. De nombreuses décisions de justice ont rappelé que le juge ne doit pas examiner les différentes solutions qui s’offraient à l’employeur et ne doit pas juger de l’opportunité du choix de ce dernier entre ces différentes solutions (Cass. Soc. 24 mars 2010 n°09-40.444).
Le contrôle du juge est certes fortement limité, mais cela ne l’empêche pas de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements économiques qui auraient été prononcés par l’employeur alors qu’une faute de gestion de ce dernier est caractérisée (Cass. Soc. 25 mai 2018 n°17-12.560). Il faut toutefois que le juge parvienne à démontrer un lien de causalité entre cette faute de gestion de l’employeur et la situation économique à l’origine des licenciements.
Dans ce récent arrêt de novembre dernier, la Cour de cassation a eu à traiter d’une affaire relativement similaire et est venue préciser sa jurisprudence. Si une faute de gestion peut effectivement priver de cause réelle et sérieuse un licenciement économique, ce n’est pas le cas d’une simple erreur de gestion qui ne peut caractériser à elle seule une faute.
La Haute Juridiction décide donc que les licenciements économiques sont justifiés, et que les motifs invoqués par les parties ne permettent pas de caractériser une faute de gestion de l’employeur mais simplement une erreur de gestion.
Indemnité conventionnelle de licenciement et inaptitude.
(Cass. Soc. 9 décembre 2020 n°19-17.092)
Dans cet arrêt du 9 décembre dernier, un accord d’entreprise a été conclu et prévoyait des modalités de calcul de l’indemnité de licenciement différentes en fonction des motifs de licenciement.
Au sein de cet accord collectif, il était notamment prévu que les salariés licenciés pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle bénéficiaient d’une indemnité conventionnelle de licenciement inférieure aux autres motifs. Une salariée licenciée pour inaptitude a donc contesté cet accord en justice.
La jurisprudence de la Cour de cassation avait par le passé eu à rendre des décisions similaires concernant l’indemnité de licenciement des salariés inaptes. Elle a pu considérer notamment qu’une clause contractuelle qui exclut les salariés inaptes du bénéfice de l’indemnité conventionnelle même lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement était frappée de nullité (Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-11.789).
Dans cette affaire de décembre 2020, la Cour de cassation a rapidement tranché et rejeté l’argumentation de l’employeur. Ce dernier mettait en avant le caractère non discriminatoire de cette différence, et précisait que l’indemnité était inférieure pour les salariés inaptes en raison de leur inactivité et non pas en raison de leur état de santé.
La Haute Juridiction va considérer qu’une telle disposition est nécessairement discriminatoire en raison de l’état de santé des salariés inaptes et est par conséquent nulle et inopposable aux salariés.
