Obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre d’une altercation entre deux salariés
(Cour de cassation, chambre sociale, 30 novembre 2022 n°21-14.184)
Conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard des salariés, c’est-à-dire qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Dans cette affaire du 30 novembre dernier, s’est posée la question de savoir comment l’employeur pouvait remplir son obligation de sécurité en cas de violence physique entre deux salariés.
En effet, deux salariées ont une violente dispute. Elles sollicitent l’employeur par téléphone, qui va envoyer sur place une autre salariée afin de faire cesser l’altercation. La dispute reprend rapidement toutefois, avec des insultes de la part d’une des salariées.
Cette dernière est alors licenciée pour faute grave. Elle va saisir la juridiction prud’homale d’une demande de contestation de son licenciement, et remet en cause la responsabilité de l’employeur, estimant qu’il n’a pas rempli son obligation de sécurité.
La Cour de cassation va estimer que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Selon elle, l’employeur n’était pas informé des tensions préexistantes entre les deux salariées. De plus, l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir toute nouvelle altercation, en licenciant l’une des salariées.
La situation irrégulière d’un salarié étranger ne constitue pas une faute grave
(Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022 n°21-12.125)
Dans cette affaire, il était question d’un veilleur de nuit qui a été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié en raison d’un défaut de titre de séjour.
Ce salarié intente une action prud’homale en rappel de salaire pour la période de la mise à pied conservatoire. Il estime en effet qu’une mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute grave. Or, selon lui, sa situation irrégulière ne constituait en aucun cas une faute grave.
Pour rappel, le Code du travail rappelle en son article L. 8251-1 du code du travail que nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni d’un titre de séjour. Toutefois, le salarié étranger placé dans une situation d’irrégularité a droit, au titre de la période de travail illicite, au paiement du salaire afférent.
La Cour de cassation va donner raison au salarié. Selon elle, si la situation d’irrégularité d’un travailleur étranger constitue une cause objective de rupture du contrat de travail, elle n’est pas constitutive en soi d’une faute grave. Il convient donc pour l’employeur de faire état dans la lettre de licenciement d’une faute grave distincte de la seule irrégularité de la situation d’emploi du salarié.
Des précisions relatives à la clause de mobilité intra-groupe
(Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022 n°21-18.633).
La clause de mobilité est une disposition figurant dans un contrat de travail, par laquelle un salarié accepte que son lieu de travail soit modifié. Sous réserve que la clause de mobilité soit licite et mise en œuvre loyalement, celle-ci ne constitue qu’une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord du salarié n’est par conséquent pas requis.
Dans cette affaire du 14 décembre dernier, il était question d’une clause de mobilité qui précisait qu’un salarié s’engageait à accepter toute mutation dans un autre établissement ou une autre filiale, situés en France Métropolitaine. L’employeur a mis en œuvre cette clause de mobilité, mais le salarié a refusé de s’y soumettre. L’employeur l’a donc licencié consécutivement à ce refus.
Le salarié a contesté la régularité de son licenciement, en estimant que la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail ne remplissait pas les critères de licéité fixés par la jurisprudence en vigueur.
La Cour d’appel rejette la demande du salarié au motif que la mutation n’implique pas de réel changement d’employeur car le salarié est déjà rattaché administrativement à son futur établissement. De plus, la Cour d’appel note que le salarié connait déjà l’établissement dans lequel il allait être muté, car il était initialement amené à s’y rendre deux fois par mois dans le cadre de ses fonctions.
La Cour de cassation va néanmoins casser l’arrêt d’appel. Selon elle, une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d’un groupe est frappée de nullité car elle implique que le salarié accepte par avance un changement d’employeur. Or, cela est contraire au principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail.
