Retrait d’une candidature après la date limite du dépôt : absence d’impact sur la régularité de la liste

(Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, n°23-21954)

Pour l’élection du CSE, les listes de candidats présentées par les syndicats doivent respecter les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes. Ainsi, les listes comportant plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (article L. 2314-30 du code du travail).

Pour la première fois, la Cour de cassation est venue préciser que la régularité de la liste au regard des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes est appréciée au moment de son dépôt. Le retrait d’une candidature après la date limite ne remet pas en cause sa régularité.

En l’espèce, des élections ont lieu dans un grand hôtel parisien. Un syndicat présente, la veille de la date limite de dépôt, pour les huit postes à pourvoir au sein du collège employés, une liste de 8 candidats composée de 5 hommes et 3 femmes. Le lendemain de la date limite de dépôt, l’une des candidates retire sa candidature.

A la suite du premier tour, le syndicat obtient 6 postes au sein du CSE. Un syndicat concurrent conteste l’élection et saisit la justice. Ce dernier estime que la liste était devenue « bancale » au regard des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes et demande l’annulation de l’élection du candidat homme en surnombre par rapport à la composition du collège.

Le tribunal judiciaire fait droit à la demande du syndicat.

La Cour de cassation n’adopte pas la même position. Elle décide que « l’appréciation de la régularité des listes au regard de l’article L. 2314-30 du code du travail s’entend des listes déposées avant cette date limite de dépôt, peu important que la liste de candidats soumise au scrutin soit incomplète à la suite de la décision ultérieure de certains candidats de se retirer de la liste« .

Renonciation à la clause de non-concurrence : quel délai pour l’employeur en cas de licenciement pour inaptitude ?

(Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 2025 n°23-22.191)

La clause de non-concurrence est une disposition insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui a pour objet d’interdire à un salarié, après la rupture de son contrat, de rejoindre une entreprise concurrente pour y exercer des fonctions similaires, ou de créer une activité susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur. Contrairement à la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence produit ses effets après la fin de la relation de travail.

La clause restreint donc la liberté de travail du salarié. Pour cette raison, la jurisprudence impose des conditions strictes de validité, à savoir :

  • Qu’elle soit justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • Qu’elle soit limitée dans le temps et dans l’espace ;
  • Qu’elle tienne compte des spécificités de l’emploi ;
  • Qu’elle soit assortie d’une contrepartie financière non dérisoire.

A noter que l’employeur ne peut renoncer unilatéralement à la clause que si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit expressément. A défaut, l’accord du salarié est nécessaire.

Pour exercer valablement cette faculté, l’employeur doit notifier sa décision avant que la clause ne prenne effet.

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, où se situe cette date limite ? C’est à cette question qu’a répondu la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 29 avril 2025.

En l’espèce, un salarié, dont le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence, a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec impossibilité de reclassement. Il a donc été licencié sans exécution de préavis, conformément à l’article L. 1226-4 du code du travail.

La clause de non-concurrence prévoyait la possibilité pour l’employeur de s’en libérer en informant le salarié par écrit dans un délai de 20 jours suivant la notification de la rupture du contrat.

12 jours après le licenciement, l’employeur notifie sa renonciation à la clause, par le biais du certificat de travail, estimant respecter le délai contractuel.

Le salarié conteste la validité de cette renonciation, estimant qu’elle est intervenue trop tardivement, et saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le versement de la contrepartie financière. Les juges du fond lui donnent raison, condamnant l’employeur à verser l’indemnité prévue.

La Cour de cassation rappelle quant à elle que, selon une jurisprudence constante, en cas de rupture du contrat avec dispense de préavis ou impossibilité de l’exécuter, le salarié est tenu par la clause de non-concurrence, à compter de son départ effectif de l’entreprise.

Elle souligne en outre que, selon l’article L. 1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel, le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, le préavis n’étant pas exécuté.

Les juges en déduisent que, dans ce cas spécifique, l’employeur doit notifier sa volonté de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date de départ effectif du salarié dans l’entreprise, nonobstant toute stipulation contractuelle contraire.

Ainsi, même en présence d’une clause contractuelle laissant un délai de renonciation postérieur à la rupture, l’employeur ne peut valablement renoncer à la clause de non-concurrence qu’au plus tard à la date de départ effectif du salarié, en cas de licenciement sans exécution de préavis pour inaptitude. A défaut, il sera tenu de verser l’indemnité prévue.

La consultation du CSE n’est plus obligatoire en cas de licenciement d’un candidat aux élections professionnelles

(Conseil d’Etat, 16 mai 2025, n°498924)

Dans le cadre d’une procédure de licenciement à l’encontre d’un élu du CSE, l’employeur est tenu de consulter le CSE au préalable avant de demander l’autorisation de l’inspection du travail. Le CSE rend un avis à bulletin secret sur le licenciement de l’élu, et cet avis est transmis à l’inspection du travail en même temps que la demande d’autorisation de procéder au licenciement.

La Cour administrative d’appel de Nancy a posé une question pour avis au Conseil d’Etat, afin de savoir si cette procédure était applicable aux candidats aux élections professionnelles du CSE.

Avant les ordonnances Macron de 2017, cette procédure était également applicable aux candidats aux élections. Toutefois, bien que les ordonnances Macron considèrent que ces personnes ont toujours un statut de salarié protégé durant les 6 mois suivant leur candidature, la consultation n’a pas été reprise par les textes.

Le Conseil d’Etat va rappeler qu’en vertu de l’article L. 2411-7 du code du travail, les candidats aux élections professionnelles du comité bénéficient d’un statut protecteur durant une période de 6 mois à l’issue de leur candidature. Ainsi, l’employeur est tenu de demander l’autorisation de licencier à l’inspection du travail. Néanmoins, le Conseil d’Etat considère qu’au vu du silence de la loi, la consultation préalable du CSE n’est plus requise en cas de licenciement d’un salarié simplement candidat aux élections professionnelles.