Une chute en déneigeant sa voiture avant de partir travailler est un accident de trajet

(Cour de cassation, 2ème chambre civile, 29 février 2024, n°22-14.592)

L’article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale dispose que, l’accident survenu pendant le trajet entre la résidence du salarié et son lieu de travail, est considéré comme un accident devant être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Dans cet arrêt du 29 février dernier, la Cour de cassation confirme qu’un salarié qui fait une chute et se blesse, en procédant au déneigement et au dégagement de son véhicule garé dans la rue, pour se rendre sur son lieu de travail, est un accident de trajet.

L’application de la législation sociale à cette situation cocasse n’était pourtant pas si évidente et avait d’ailleurs été contestée par la CPAM. En effet, cette dernière avait refusé de reconnaitre les blessures de la victime comme le résultat d’un accident de trajet. Le salarié a dès lors fait un recours devant la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale afin de se voir appliquer la législation professionnelle. Cette dernière décide de reconnaitre l’accident de trajet.

Contestant cette reconnaissance, la caisse primaire décide de former un pourvoi en cassation au motif que le trajet débute lorsque le salarié quitte sa résidence et qu’il ne s’étend pas à des actes le précédant ou le préparant, tel que le déneigement d’un véhicule.

La Haute Cour rejette cet argument, en confirmant le pouvoir souverain des juges du fond en matière d’accident durant un trajet. Ces derniers ont relevé que la victime avait quitté sa résidence et ses dépendances lors de la survenance de l’accident puisqu’elle se trouvait sur la voie publique, de sorte que l’accident est bien survenu sur le trajet pour se rendre à son travail. Ainsi, l’accident litigieux est bien un accident de trajet, soumis à la législation professionnelle.

 

Un licenciement verbal prononcé avant l’envoi de la notification de licenciement est irrecevable

(Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2024, n°23-10.931)

Une jurisprudence constante interdit formellement la notification d’un licenciement par voie verbale (cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 1998, n°96-41.688). En effet, la loi impose que la notification d’un licenciement se fasse par écrit, afin que l’employeur justifie de l’intégralité des griefs retenus à l’encontre du salarié. En principe, la notification du licenciement se fait par courrier recommandé avec avis de réception mais elle peut également être remise en main propre contre décharge.

Dans cette affaire du 3 avril dernier, un employeur a prévenu par téléphone un salarié qu’il allait être licencié suite à la procédure disciplinaire qui avait été initiée à son encontre. Cet appel téléphonique a été passé le jour même de l’envoi par l’employeur de la lettre de licenciement.

Le salarié, de son côté, estime avoir subi un licenciement verbal et décide de saisir la juridiction prud’homale.

Les juges du fond considèrent que l’appel téléphonique en question a bien précédé l’envoi de la lettre de licenciement. A ce titre, un appel téléphonique ne peut en aucun cas suppléer une lettre de licenciement adressée ultérieurement au salarié, même si elle est adressée le jour même par l’auteur de l’appel téléphonique.

La Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond et considère qu’il s’agit là d’un licenciement verbal illicite.

La jurisprudence considère qu’il en aurait été autrement si l’employeur avait prévenu verbalement le salarié de son licenciement après avoir expédié le courrier de licenciement, même si ce dernier n’avait pas encore été reçu par le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2009, n°08-40.395 : dans cette affaire, l’employeur avait appelé le salarié deux jours après avoir expédié la notification de licenciement).

 

Les difficultés économiques présentées dans le cadre de la consultation du CSE sur le PSE peuvent différer du motif de licenciement

(Conseil d’Etat, 3 avril 2024, n°465582)

Pour rappel, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours doit impérativement réunir et consulter le CSE. Dans les structures d’au moins 50 salariés, la consultation se déroule a minima en deux réunions et doit porter sur :

  • L’opération projetée et ses modalités d’application ;
  • Le projet de licenciement collectif en tant que tel, avec le nombre de postes à supprimer, les catégories professionnelles visées, les critères d’ordre définis et le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • Les mesures sociales d’accompagnement prévues dans le PSE, ainsi que les conséquences des licenciements sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Dans cette affaire du 3 avril 2024, une association avait procédé à la suppression de 22 postes afin de faire face à des difficultés économiques. Le CSE a été régulièrement consulté sur le projet de licenciement économique collectif et le PSE a été homologué par la DREETS.

Toutefois, les salariés ont constaté que les notifications de licenciement mentionnaient un motif économique différent, à savoir « la sauvegarde de la compétitivité de l’association ». Or, le CSE avait été consulté sur les difficultés économiques et financières de l’association.

Les salariés licenciés ont donc estimé que le CSE n’avait pas eu communication des éléments utiles afin de connaître le réel motif économique de la réorganisation prévue par la Direction. Ils ont donc saisi le juge d’une demande d’annulation de la décision d’homologation du PSE par la DREETS, en raison de l’irrégularité de la consultation du CSE.

Le Conseil d’Etat va, en effet, constater que le motif de licenciement figurant dans les courriers adressés aux salariés, à savoir « la sauvegarde de la compétitivité de l’association », est bien différent de celui qui figure sur les documents d’information remis au CSE dans le cadre de sa consultation.

Toutefois, le Conseil d’Etat considère que cela n’est pas de nature à rendre la procédure de consultation du CSE irrégulière. Selon les juges, le CSE est consulté non pas sur le motif économique du licenciement à proprement parler, mais sur les difficultés économiques menant au PSE. A cet égard, le CSE avait bien été consulté.