L’employeur doit reverser au CSE les économies réalisées sur une activité sociale et culturelle dont il avait la gestion

(Cour d’appel de Versailles, 6 février 2025, n°23/02213)

En l’espèce, une entreprise a signé un accord relatif à la mise en place du CSE qui prévoyait le versement d’une dotation pour les œuvres sociales de 1,22% de la masse salariale brute de l’entreprise, ainsi que les services de restauration directement gérés par l’entreprise.

Dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise qui s’est tenue en 2021, l’expert désigné par le CSE a mis en évidence une économie de 334.000€ réalisée par l’entreprise sur les frais de restauration, en raison de la crise sanitaire et de la fermeture des restaurants d’entreprise.

Le CSE intente une action en justice en vue de réclamer le versement de ces économies réalisées. Le tribunal judiciaire va débouter le CSE et rappelle qu’un accord d’entreprise avait été négocié pour déterminer le budget des activités sociales et culturelles. Selon cet accord, il était prévu une dotation versée directement au CSE et la prise en charge de la restauration. Le juge judiciaire décide de s’en tenir à la lettre de l’accord.

La Cour d’appel de Versailles va rendre une décision différente. Elle rappelle dans un premier temps que le CSE dispose d’un monopole de gestion en matière d’activités sociales et culturelles, quand bien même il aurait délégué à l’employeur une partie de la gestion de celles-ci.

Selon la Cour, si l’employeur a réalisé des économies sur l’activité dont il avait la gestion, ces économies doivent obligatoirement être reversées au CSE qui pourra les affecter à d’autres activités sociales et culturelles.

De plus, elle souligne que l’accord d’entreprise encadre uniquement le montant de la contribution patronale et qu’il n’évoque pas la question des éventuelles économies qui pourraient être réalisées. A la lecture de la décision d’appel, on comprend qu’il semble possible d’inclure dans un accord d’entreprise une mention permettant à l’employeur de conserver les économies réalisées sur une activité dont il a la gestion.

La différence de traitement est justifiée dès lors qu’elle résulte d’un accord négocié dans le cadre d’une fusion-absorption

(Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2025, n°22-24.000)

Pour rappel, dans le cadre d’une fusion-absorption, les accords d’entreprise sont mis en cause. Néanmoins, ils continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis (article L. 2261-14 du code du travail).

En l’espèce, un accord de substitution avait été négocié à la suite d’une fusion. Cet accord garantissait, entre autres, aux salariés transférés une indemnisation des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail. Un salarié de l’entité absorbante a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de remboursement de ses frais de transport, estimant subir une inégalité de traitement par rapport aux salariés transférés.

Les juges du fond ont fait droit à sa demande et ont considéré que la différence de traitement était injustifiée. L’entreprise se pourvoit en cassation, estimant que la différence résulte du maintien d’un avantage acquis négocié dans le cadre d’un accord de substitution suite à une opération de fusion-absorption.

La Cour de cassation va casser et annuler l’arrêt d’appel. Selon elle, la différence de traitement est bien justifiée. Elle résulte d’un accord de substitution qui garantit le maintien de l’indemnisation des frais de transport pour les seuls salariés transférés. Selon la Haute Cour, cette différence de traitement repose sur des considérations professionnelles objectives. Cette décision vient également confirmer une fois de plus la position constante de la jurisprudence en la matière : les différences de traitement issues d’un accord collectif sont présumées justifiées.

Précisions sur le contenu de l’avis d’inaptitude

(Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2025 n° 23-22.612)

Le code du travail dispense l’employeur de rechercher des postes de reclassement pour un salarié déclaré inapte si le médecin du travail indique dans son avis : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (articles L. 1226-2-1, L. 12226-12 et L. 1226-20 du code du travail).

Avec l’arrêt du 12 février dernier, les juges répondent à la question de savoir si la mention visée par le code du travail doit être reprise à l’identique dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail. La réponse est négative.

En l’espèce, un salarié en arrêt de travail est déclaré inapte pour le médecin du travail. Ce dernier indique dans son avis qu’il est « inapte à la reprise du poste occupé. L’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste ».

L’employeur estime au regard de la formulation de l’avis qu’il est dispensé de rechercher un poste de reclassement. Par conséquent, il licencie le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié n’a pas la même interprétation et estime que comme la formulation utilisée par le médecin du travail n’est pas celle prévue par le code du travail, son employeur aurait dû rechercher des postes de reclassement.

La Cour de cassation ne partage pas l’interprétation du salarié. Pour les juges, la formule utilisée par le médecin du travail étant équivalente à celle prévue dans le code du travail.

L’avocat général, dans son avis diffusé sur le site de la Cour de cassation, est venu préciser les conditions que doit remplir l’avis d’inaptitude qui ne reprend pas la formulation du code du travail. Ainsi, l’avis d’inaptitude doit :

– être clair et dépourvu d’ambiguïté : pas de dispense si le médecin du travail restreint la portée de la mention légale ;

– correspondre exactement à l’une ou l’autre des deux situations visées par la loi : le risque grave pour la santé du salarié , ou l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’emploi en raison de son état de santé (par exemple, s’il souffre d’une maladie invalidante).