Le défaut de consultation du CSE peut entraîner la suspension du règlement intérieur de l’entreprise

(Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2022 n°21-10.718)

Dans cette affaire, un employeur n’avait pas consulté le CSE dans le cadre d’une modification du règlement intérieur de l’entreprise. Pour rappel, l’article L. 1321-4 du code du travail impose une information et une consultation du CSE en cas mise en place ou de modification du règlement intérieur de l’entreprise.

Face à ce manquement, un syndicat de l’entreprise a intenté une action en justice pour obtenir la nullité du règlement intérieur de l’entreprise et ainsi son inopposabilité aux salariés.

La Haute Juridiction va, dans un premier temps, admettre qu’un syndicat est recevable à agir en référé pour demander la suspension du règlement intérieur de l’entreprise en raison du défaut de consultation des instances représentatives du personnel. La Cour de cassation estime que ce manquement cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, ce qui fonde le droit d’agir en justice.

Toutefois, la Cour va rejeter le pourvoi du syndicat. En effet, ce dernier demandait l’annulation pure et simple du règlement intérieur de l’entreprise. Or, les juges vont rappeler que la consultation du CSE n’est pas une condition de validité du règlement intérieur, mais simplement une condition permettant son application. Par conséquent, le règlement intérieur de l’entreprise est simplement suspendu dans l’attente de la consultation régulière du CSE sur le sujet.

 

Le licenciement d’un salarié protégé doit être justifié par des faits suffisamment graves

(Conseil d’Etat, 7 octobre 2022 n°450492)

Dans ces deux affaires, le Conseil d’Etat est venu rappeler quelques fondamentaux relatifs au licenciement d’un salarié bénéficiant du statut protecteur visé aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail.

Le licenciement d’un salarié protégé est possible, sous certaines conditions. Dans un premier temps, il convient de respecter la procédure spéciale de licenciement qui suppose l’autorisation de licencier octroyée par la DREETS.

Bien évidemment, en cas de licenciement, le motif ne doit pas être lié aux activités syndicales ou à l’appartenance aux instances représentatives du CSE. En cas de saisine du Ministre compétent en cas de contestation de la décision rendue par la DREETS, il convient de rechercher si les faits reprochés au salarié protégé sont d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement, compte tenu des règles applicables au contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Dans la première affaire, le Conseil d’Etat a statué concernant les propos sexistes et racistes tenus par un représentant du personnel. Le Conseil d’Etat considère que ces faits constituent une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement de l’intéressé.

Dans la seconde affaire, un salarié protégé avait oublié un enfant dans son car scolaire, alors que le véhicule de transport collectif venait d’être rapatrié au dépôt de l’entreprise. Cet enfant a néanmoins pu être retrouvé par un collègue du salarié, quelques minutes après. Toutefois, l’employeur a procédé à son licenciement pour défaut de vigilance.

Le Conseil d’Etat va considérer que la faute du salarié n’était pas intentionnelle, et que ce défaut de vigilance ne reflétait en rien sa manière habituelle de travailler, d’autant plus qu’il n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire au cours des six années passées dans l’entreprise. Par conséquent, le licenciement de ce salarié protégé n’était donc pas justifié.

 

Vote au sein du CSE : quand le président peut-il participer ?

(Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2022, n° 21-18.705)

L’article L. 2315-32 du code du travail indique que le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité.

Pour les autres sujets soumis au vote du CSE, ce sont les juges qui ont déterminé si le Président pouvait participer au vote.

Toutefois, les juges n’ont pas été traité tous les sujets soumis au vote au sein du CSE. C’est notamment le cas de la participation du Président lorsque le CSE vote le mandat d’un de ses membres pour agir en justice.

En l’espèce, un projet important est soumis au CHSCT. Dans ce cadre, lors d’une réunion de l’instance à laquelle un seul membre assiste, ce dernier vote, seul, le recours à une expertise et le mandat de représentation en justice du comité pour garantir l’exécution de la délibération de recours à l’expertise.

La direction refuse de coopérer à l’expertise. Le CHSCT assigne la société devant le juge des référés.

Cette assignation est jugée nulle au motif que le président du CHSCT aurait dû voter pour la désignation du représentant du comité comme mandataire pour agir en justice.

La Cour de cassation n’est pas du même avis. Pour elle : « si les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents, le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel ».

L’employeur, en tant que président du comité, n’a pas à voter ce mandat de représentation en justice. La délibération et valable, ainsi que l’assignation délivrée en application.

Cette décision prise pour un CHSCT semble transposable au CSE. En effet, les dispositions de l’article L. 2315-32 sont quasi identiques à celles existantes pour le CHSCT au sujet des règles de vote.