L’enregistrement des réunions ne peut avoir que pour seule finalité la rédaction des PV du CSE

(Cour de cassation, chambre sociale, 7 octobre 2026, n°25-10.664)

En l’espèce, un CSE avait mis en place un dispositif d’enregistrement des réunions plénières afin de faciliter la rédaction des PV. L’employeur a sollicité l’accès aux enregistrements, car il estimait que les PV ne reflétaient pas la teneur des discussions.

Les membres du CSE ont refusé de communiquer les enregistrements. L’employeur prend alors l’initiative d’enregistrer les réunions du CSE ainsi que celles de la CSSCT. Contestant cette pratique, le CSE saisit le juge des référés afin d’obtenir l’interruption de ces enregistrements.

Pour justifier sa démarche, l’employeur invoque l’article D. 2315-27 du code du travail, dont il déduit que la décision d’enregistrer les réunions du CSE peut être prise aussi bien par la délégation du personnel que par le président du comité.

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de l’employeur. Elle rappelle dans un premier temps que l’article L. 2315-34 du code du travail confie au secrétaire du CSE la responsabilité d’établir le PV des réunions plénières.

Ensuite, la Haute Cour rappelle que l’article D. 2315-27 du code du travail autorise l’employeur, tout comme la délégation du personnel, à décider de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité.

Toutefois, la Cour de cassation confirme que le recours à l’enregistrement ou à la sténographie est strictement encadré par leur finalité. Elle précise que l’enregistrement des réunions du CSE a pour seule finalité la rédaction du PV, dont l’établissement relève de la compétence exclusive du secrétaire du comité.

Par conséquent, l’employeur ne peut pas enregistrer les réunions du CSE afin de contrôler ultérieurement la rédaction des PV du CSE. La finalité exclusive des enregistrements concerne la rédaction des PV par le secrétaire du CSE, et non pas le contrôle par l’employeur de cette rédaction.

Prévention du harcèlement moral : la prescription biennale s’applique

(Cour de cassation, chambre sociale, 7 octobre 2026, n°25-11.362)

Dans cette affaire, une salariée qui a été licenciée pour inaptitude a saisi les juges car elle estimait avoir été victime de harcèlement moral. Elle réclamait la nullité de son licenciement ainsi que la réparation du préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral.

Considérant que ces deux prétentions poursuivaient une finalité identique, les juges du fond avaient retenu que l’action indemnitaire fondée sur la méconnaissance de l’obligation de prévention relevait du délai de prescription quinquennal.

De son côté, l’employeur soutenait que la demande indemnitaire se rattachait à l’exécution du contrat de travail et devait, à ce titre, être soumise à une prescription biennale.

La Haute Cour va censurer les juges d’appel, en se fondant sur les dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, aux termes desquelles « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

Elle affirme, par conséquent, que l’action portant sur le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral se prescrit par deux ans.

La Cour de cassation opère donc une distinction entre deux catégories d’action : celles tendant à sanctionner des faits de harcèlement qui se prescrivent par 5 ans, et celles visant à engager la responsabilité de l’employeur en raison d’une défaillance dans la mise en œuvre de son obligation de prévention qui relèvent de la prescription biennale.

En l’espèce, la salariée avait saisi les juges plus de deux ans après la connaissance des manquements reprochés à l’employeur. L’action en réparation fondée sur la méconnaissance de l’obligation de prévention était donc prescrite.

ASC : le sort des économies réalisées par l’employeur au titre de la restauration

(Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2026, n°25-13.382)

En l’espèce, un accord d’entreprise relatif à la mise en place du CSE prévoyait une contribution annuelle de 1,22 % de la masse salariale brute de l’entreprise au titre des activités sociales et culturelles. Cet accord prévoyait également le maintien de la gestion directe des services de restauration par l’employeur.

À la suite de la crise sanitaire, cette organisation a donné lieu à un différend relatif à l’affectation des sommes que l’entreprise n’avait pas eu à engager pour assurer le fonctionnement de la restauration collective. En effet, l’employeur avait réduit ses dépenses de restauration de 334 000 €, en raison de la fermeture temporaire du restaurant d’entreprise.

Le CSE a sollicité le versement de cette somme afin de pouvoir la consacrer à d’autres prestations au bénéfice des salariés.

Les juges de première instance ont écarté les prétentions du CSE au motif que l’accord d’entreprise encadrait strictement les modalités de financement des activités sociales et culturelles, et distinguait les dépenses de restauration assumées par l’employeur de la contribution sociale.

La Cour d’appel va quant à elle rappeler que le CSE dispose d’un monopole en matière de gestion des ASC. A ce titre, la circonstance que certaines activités demeurent matériellement administrées par l’employeur ne saurait conduire à les exclure de l’appréciation des dépenses sociales de l’entreprise.

La somme précédemment allouée à la restauration d’entreprise devait donc revenir au comité, selon la Cour d’appel.

La Haute Cour va censurer l’arrêt d’appel et rejoint la position initiale prise par les juges du fond. Elle rappelle que l’article L. 2312-81 du code du travail confie à l’accord d’entreprise le soin de déterminer la contribution destinée au financement des activités sociales et culturelles. Ce n’est qu’en l’absence de stipulations conventionnelles que s’applique la règle garantissant le maintien du rapport entre cette contribution et la masse salariale brute constatée l’année précédente.

La Cour de cassation en déduit que, lorsqu’un accord d’entreprise prévoit que l’employeur conserve la charge financière et la gestion directe de la restauration, les économies résultant de cette activité ne doivent pas nécessairement être transférés au comité.

Les dépenses sociales assumées par l’employeur ne venant pas s’imputer directement sur la contribution versée au comité, mais étant prévues à part, le CSE ne pouvait pas en demander le versement.