La convention collective figurant sur le contrat de travail : une mention essentielle
(Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, n°22-10.424)
Dans cette affaire, un salarié revendiquait l’application de la convention collective des employés des agences de presse, telle que mentionnée sur son contrat de travail.
L’employeur réfute sa demande et décide de lui appliquer la convention collective des journalistes, car cette dernière correspond à l’activité principale de l’entreprise. De plus, c’est bien cette convention collective qui est appliquée à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et qui correspond à l’activité principale de la société. Par ailleurs, l’entreprise en question n’était pas signataire de la convention collective des agences de presse dont le salarié revendiquait l’application.
Les juges du fond déboutent le salarié de sa demande. En effet, selon eux, il importe d’apprécier concrètement la nature de l’activité exercée à titre principal, et de ne pas s’attacher aux mentions figurant dans les statuts, dans le contrat de travail ou sur les bulletins de salaire.
La Cour de cassation va casser l’arrêt d’appel, et s’appuie sur l’article 1134 du code civil, selon lequel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». La Haute Juridiction pose donc ainsi un principe aux termes duquel, même si la convention collective est déterminée par l’activité principale, le salarié peut demander l’application de la convention mentionnée dans son contrat de travail. En l’espèce, la mention de la convention collective des agences de presse au sein du contrat de travail du salarié vaut reconnaissance de l’application de cette dernière.
Le délai entre la convocation et l’entretien préalable court à compter de la première présentation de la lettre
(Cour de cassation, chambre sociale, 6 septembre 2023, n°22-11.661)
Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement. Le code du travail impose à l’employeur de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la première présentation du courrier et la tenue de l’entretien préalable (article L. 1232-2 du code du travail).
En l’espèce, une salariée était convoquée à un entretien préalable à licenciement le 24 janvier 2018 par une lettre recommandée datée du 10 janvier. Cette dernière a été présentée à son domicile le 12 janvier, mais la salariée n’est allée retirer le courrier à la poste que le 22 janvier. À la suite de son licenciement, la salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement, en raison du non-respect du délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable.
Les juges du fond vont lui donner raison, mais la Cour de cassation va casser l’arrêt d’appel. Selon la Haute Cour, le délai de 5 jours ouvrables a commencé à courir le 13 janvier 2018, c’est-à-dire le lendemain de la présentation de la lettre recommandée au domicile de la salariée. L’entretien étant fixé au 24 janvier 2018, le délai de 5 jours ouvrables était par conséquent respecté par l’employeur. Il importe donc peu que la salariée n’ait pas été retirée son courrier de convocation plus tôt à la poste.
L’employeur doit proposer des postes appropriés, y compris de catégorie supérieure, en cas de reclassement pour inaptitude
(Conseil d’Etat, 21 juillet 2023, n°457196)
En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement pour le salarié.
La recherche d’un poste de reclassement doit être sérieuse, et l’employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes disponibles dans l’entreprise, appropriés à ses capacités professionnelles, tout en tenant compte des conclusions du médecin du travail. Il faut également que le poste de reclassement soit le plus comparable possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié, avec si besoin la mise en œuvre d’un aménagement du poste du travail.
En l’espèce, il était question d’un salarié protégé déclaré inapte par la médecine du travail. L’inspection du travail qui devait autoriser le licenciement pour inaptitude du salarié a rejeté la demande de l’employeur au motif qu’il avait manqué à son obligation de reclassement.
L’employeur a contesté la décision de l’inspection du travail devant le Conseil d’Etat. Le Conseil d’Etat va valider la décision de rejet de l’inspection du travail. En effet, l’employeur aurait dû proposer les postes disponibles dans l’entreprise, y compris s’ils relèvent d’une catégorie d’emplois supérieure à celle du salarié.
