La prise en charge des frais de transport suite à un déménagement en province

(Tribunal judiciaire de Paris, 5 juillet 2022 n° RG 22/04735)

Durant la crise sanitaire, beaucoup de salariés ont fait le choix de déménager en province, souvent loin de leur lieu de travail habituel. La question qui se pose est donc la suivante : l’employeur est-il obligé de prendre en charge les frais de transport de ces salariés ?

Un premier jugement a été rendu par le tribunal judiciaire de Paris sur la question, et bien qu’il ne s’agisse que d’une décision de première instance susceptible de ne pas être reprise par la Cour de cassation, cela reste un arrêt notable.

Dans cette affaire, une UES a été contrainte de modifier sa politique de prise en charge des frais de transport suite aux nombreux déménagements de salariés qui sont partis vivre en province durant la crise sanitaire. L’UES conditionnait cette prise en charge à un trajet d’une durée inférieure à quatre heures aller-retour par jour.

Les syndicats ont intenté une action en justice au motif que l’article L. 3261-2 du code du travail relatif à la prise en charge des frais de transport à hauteur de 50% par l’employeur ne fixait aucune condition quant à la durée du trajet.

Le tribunal judiciaire va donner raison aux syndicats, et rappelle qu’il n’est pas possible de fixer un critère d’éloignement géographique entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés pour refuser la prise en charge des frais de transport. Le tribunal judiciaire considère que l’UES a institué une différence de traitement injustifiée entre les salariés. A ce titre, il enjoint à l’UES de respecter son obligation de prise en charge des frais de transport issue de l’article L. 3261-2 du code du travail, avec une régularisation des arriérés.

 

L’indemnisation de l’arrêt maladie affectée par l’activité partielle

(Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2022 n°21-18.100)

Dans cette affaire du 6 juillet dernier, un salarié en arrêt maladie contestait le fait de ne pas être indemnisé à hauteur de 100% de sa rémunération, comme le prévoyait sa convention collective applicable, mais d’être indemnisé à hauteur de l’indemnisation prévue dans le cadre de l’activité partielle mise en place au sein de son entreprise au même moment.

La Haute Juridiction considère qu’en l’absence de dispositions plus favorables, un salarié absent pour maladie ou accident ne doit pas être indemnisé davantage que la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Il n’existe pas de principe de faveur qui permet d’instituer un avantage permettant aux salariés en arrêt maladie de percevoir une rémunération plus élevée que s’ils n’avaient pas été en arrêt de travail.

Par conséquent, le salarié en arrêt de travail ne peut prétendre à une indemnisation supérieure à celle liée à l’activité partielle.

Il s’agit là d’une décision qui vient confirmer une ancienne jurisprudence relative à l’indemnisation des arrêts maladie en cas d’activité partielle (cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 1983 n°82-41.444).

 

Inaptitude d’un représentant du personnel : pas de reclassement sur des postes en intérim très courts

(Conseil d’Etat, 19 juillet 2022, n° 438076)

Lorsqu’un représentant du personnel est déclaré inapte par le médecin du travail, son employeur doit effectuer une recherche sérieuse de reclassement dans des postes disponibles, quelle que soit la durée des contrats, et approprié à ses capacités.

Toutefois, des contrats d’intérim très courts ne constituent pas des postes disponibles.

Pour rappel, lorsque le licenciement pour inaptitude d’un représentant du personnel est envisagé, les règles particulières prévues pour la rupture des contrats de travail des salariés protégés se combinent aux dispositions du code du travail prévoyant le reclassement du salarié devenu inapte à son emploi. Ainsi, l’inspecteur du travail doit vérifier les efforts de reclassement qui ont été faits par l’employeur.

En l’espèce, un salarié protégé conteste la décision de l’administration d’autoriser son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Pour lui, l’entreprise aurait dû lui proposer les postes pourvus par des contrats d’intérim.  Le salarié est débouté par la cour administrative d’appel.

Le Conseil d’État confirme l’arrêt d’appel. Pour ce dernier, la recherche sérieuse de postes disponibles doit être effectuée « quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir ces postes ».

Toutefois, pour le Conseil d’Etat, les postes en cause dans cette affaire ne répondent pas aux conditions nécessaires pour être qualifiés de postes de reclassement.

En effet, il s’agit de contrats d’intérim « conclus pour des durées très courtes, de deux à trois jours, afin de pallier des absences ponctuelles de salariés ou de faire face à des pointes saisonnières d’activité et présentant un caractère aléatoire ».