La rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire n’ouvre pas droit à l’indemnité pour licenciement nul

(Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, n°23-17.999)

Dans cette affaire, une salariée en période d’essai se voit prescrire un arrêt maladie. Pendant la durée de celui-ci, l’employeur décide de mettre fin à sa période d’essai. La salariée saisit alors la justice pour contester la rupture, qu’elle estime nulle.

La cour d’appel retient le caractère discriminatoire de la rupture de la période d’essai et condamne l’employeur à verser 5 000 € de dommages et intérêts.

Cependant, la salariée forme un pourvoi en cassation, considérant que les règles applicables en cas de licenciement nul auraient dû trouver à s’appliquer. Elle invoque notamment les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000. Selon elle, une indemnisation limitée à des dommages et intérêts ne répond pas aux exigences de cette directive, qui impose que les sanctions en matière de discrimination soient effectives, proportionnées et dissuasives.

La Cour de cassation va quant à elle rappeler que, conformément à l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions relatives au licenciement ne s’appliquent pas durant la période d’essai. Par conséquent, lorsqu’une rupture d’essai est nulle en raison d’un motif discriminatoire, le salarié ne peut pas réclamer l’indemnité associée à un licenciement nul. Il peut uniquement obtenir la réparation du préjudice causé par la nullité de la rupture de la période d’essai.

Par ailleurs, la Haute Juridiction écarte l’application de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, qui concerne les discriminations liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge ou à l’orientation sexuelle. Elle estime donc que cette directive ne peut pas s’appliquer lorsque la discrimination porte sur l’état de santé.

Un droit de retrait doit être justifié par l’imminence du danger

(Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2025, n°23-23.291)

En l’espèce, un salarié, absent pour maladie pendant plus de 9 mois, exerce un droit de retrait différé à compter du 2 janvier 2019 (au terme d’une période de RTT qu’il a posé). Il justifie ce retrait par le fait que son employeur aurait modifié sans son accord les conditions de sa rémunération variable, et qu’une hausse significative de ses objectifs aurait impacté sa santé.

Selon lui, le « plan de rémunération variable de 2018 » l’aurait désavantagé par rapport à ses collègues, en raison de son absence prolongée l’année précédente, et il n’aurait pas donné son consentement à l’instauration du nouveau plan.

Il souligne également qu’il n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise et évoque un contexte de harcèlement moral, déjà à l’origine de son arrêt prolongé, dans lequel s’inscrirait l’exercice de son droit de retrait. Le salarié ne s’est pas présenté à son poste le 2 janvier 2019, à l’issue de ses RTT, sans fournir de justificatif.

Le 5 février suivant, il est licencié pour faute grave en raison de cette absence jugée injustifiée. Il conteste alors ce licenciement, demandant son annulation, sa réintégration sous astreinte, une indemnité d’éviction et le versement d’un rappel de salaire correspondant à la période de son droit de retrait.

La cour d’appel rejette ses demandes, estimant que le danger invoqué n’était pas imminent. Les juges considèrent que le salarié ne pouvait pas se prévaloir d’un droit de retrait futur, dont l’effet était différé, et que la prise de ce droit dix jours à l’avance (dans un contexte de journées RTT) ne répondait pas aux conditions d’imminence requises pour justifier le retrait.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et rappelle que la condition essentielle de l’exercice du droit de retrait reste l’imminence du danger. Une circulaire ministérielle en date du 23 mars 1993 rappelle qu’il doit concerner un danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché. En l’espèce, ce n’était pas le cas.

A défaut de preuve contraire, l’ancienneté figurant sur le bulletin de paie est valable

(Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2025, n°24-16.281)

Dans cette affaire, une salariée embauchée le 18 février 2019, relevant de la convention collective nationale des transports routiers de 1950, s’est retrouvée en arrêt maladie dès janvier 2021. En avril 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer différents rappels de salaires, et notamment le versement d’une somme correspondant au maintien de salaire conventionnel pour la période allant de janvier à juillet 2021.

En l’espèce, la cour d’appel a rappelé, sur le fondement des articles L. 3243-1 et R. 3243-1 du code du travail, que la date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie constitue une présomption de reprise d’ancienneté, sauf pour l’employeur à démontrer le contraire. De plus, les bulletins de salaire de la salariée mentionnaient une prime d’ancienneté de 6%. Le contrat de travail précisait que cette prime n’était versée qu’aux salariés ayant acquis 10 ans d’ancienneté depuis leur date d’embauche. Les juges du fond considèrent donc qu’en l’absence de mention contraire relative à l’ancienneté, il y a eu reprise d’ancienneté.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Selon elle, la preuve d’une reprise d’ancienneté n’était pas rapportée. La seule date mentionnée sur les bulletins de paie, celle du 18 février 2019, devait être retenue comme point de départ de l’ancienneté.

Par conséquent, l’ancienneté de la salariée n’était que de deux ans en 2021. Elle ne pouvait donc pas bénéficier, durant son arrêt maladie de janvier à juillet 2021, du dispositif conventionnel de maintien de salaire majoré réservé aux salariés disposant de plus de dix ans d’ancienneté.