Les représentants du personnel bénéficient d’un statut protecteur imposant à l’employeur d’obtenir une autorisation préalable de l’inspection du travail avant de les licencier, de mettre fin à leur CDD (contrat à durée déterminée) ou à leurs contrats de mission. Cette autorisation doit également être demandée pour tous les cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, mise à la retraite).

En revanche, lorsqu’un représentant du personnel démissionne ou part volontairement à la retraite, l’autorisation de l’inspection du travail n’est pas requise.

Depuis le 19 avril 2023, le salarié qui abandonne son poste de travail et qui, malgré une mise en demeure de son employeur, ne le reprend pas et ne justifie pas son absence est présumé démissionnaire à moins de pouvoir justifier d’un motif légitime.

Sont notamment considérés par l’article R. 1237-13 du code du travail comme des motifs légitimes des raisons médicales ; l’exercice du droit de retrait ; l’exercice du droit de grève ; le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ; ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Cette nouvelle procédure nécessite-t-elle l’autorisation de l’inspection du travail lorsqu’elle est mise en œuvre pour un représentant du personnel ? La Cour d’appel de Paris (06 mars 2025 n° 24/02319) répond par la positive.

En l’espèce, un employeur demande l’autorisation à l’inspection du travail pour licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle. Sa demande est rejetée par l’administration.

Quelques temps plus tard, ce salarié protégé est convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Une mise à pied conservatoire lui est notifiée. La nouvelle demande d’autorisation faite par l’entreprise est à nouveau refusée.

Cette fois, le salarié ne reprend pas son poste de travail malgré un courrier de l’employeur lui demandant de reprendre le travail. Un deuxième courrier de relance est adressé au salarié. Le salarié répond « être en attente d’une date de réintégration pour être autorisé à reprendre le travail ».

Le 3 août, l’employeur met le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Il l’informe qu’à défaut de justification légitime, il pourrait être considéré comme démissionnaire.

Le salarié répond le 16 août et indique qu’il ne souhaite pas démissionner.

Le 30 août, l’employeur notifie au salarié qu’il est considéré comme démissionnaire depuis le 21 août terme du délai de 15 jours dont il disposait pour justifier son absence ou reprendre son travail.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes qui juge la rupture du contrat de travail nulle et demande la réintégration du salarié.

L’employeur conteste la décision des juges de première instance. Il tend à démontrer que la procédure de présomption de démission a bien été respectée.

Pour se défendre le salarié présente des motifs qu’il estime légitimes mais qui sont écartés par les juges. Il met notamment en avant l’attente d’une date de réintégration, alors que, d’une part, il a été convié par son employeur aux réunions hebdomadaires, induisant nécessairement qu’il était attendu à son poste et, d’autre part, aucune réintégration n’a à être formalisée, le contrat de travail de l’intéressé n’étant pas rompu.

Le juge d’appel valide le raisonnement de l’employeur sur le fond mais pas sur la forme. Il remet en cause le fait que l’employeur n’ait pas demandé l’autorisation de l’inspection du travail.

La présomption légale de démission fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail. Dès lors, elle ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail.

Il convient d’attendre maintenant la position de la Cour de cassation sur ce sujet.

Des questions sur ce sujet ?

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.