Les messages envoyés par les salariés à une personne extérieure ou interne à l’entreprise transitent par le système informatique de l’entreprise. Dès lors, l’employeur est susceptible de conserver, archiver ou contrôler les courriers électroniques.

Si l’employeur est en droit de surveiller et contrôler l’activité des salariés, ce n’est pas sans limite. L’employeur doit informer préalablement les salariés du contrôle exercé. En effet, non seulement le devoir de loyauté dans les relations contractuelles est une condition de leurs bonnes exécutions, mais surtout le principe du droit au respect de la vie privée doit être respecté (article 9 du code du civil).

De plus, les courriers et messages adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est alors en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si celui-ci a identifié ces fichiers comme étant personnels.

Ces règles ont été rappelées dans un arrêt de la Cour de cassation du 23 septembre 2026 (n°25-14348).

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave après la consultation par son employeur de messages échangés avec une collègue au moyen d’un logiciel de messagerie instantanée installé sur son ordinateur professionnel et mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Ces messages n’étaient pas identifiés comme privés ou personnels. Ils étaient envoyés pendant les journées de travail et notamment pendant des réunions ou des formations. Ces messages comportaient des propos dénigrants au sujet de deux supérieurs hiérarchiques ainsi que des critiques injurieuses ou de nature à les décrédibiliser.

La salariée demandait la nullité de son licenciement pour atteinte à sa vie privée et à sa liberté d’expression.

Les juges n’ont pas fait droit à sa demande. Ils ont rappelé que les messages électroniques adressés ou reçus par un salarié au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel lorsqu’ils ne sont pas identifiés comme personnels.

Dès lors que leur contenu est en rapport avec l’activité professionnelle et ne relève pas de la vie personnelle du salarié, l’employeur peut les consulter et les utiliser à des fins disciplinaires sans porter atteinte au droit au respect de la vie privée.

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.