La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impose à chaque entreprise d’organiser un entretien professionnel avec les salariés, tous les deux ans. Un entretien dit « état des lieux » doit quant à lui être organisé tous les six ans.

En raison de la crise sanitaire et des difficultés à organiser les entretiens professionnels en question, l’ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020 a permis de reculer la date butoir au 30 juin 2021 pour la réalisation de ces entretiens.

Malheureusement, à ce jour, beaucoup d’entreprises sont encore défaillantes dans la réalisation de ces entretiens professionnels. Le Ministère du Travail a donc décidé de repousser une nouvelle fois cette date butoir jusqu’au 30 septembre 2021 pour les entretiens d’état des lieux via son « questions/réponses » mis à jour le 21 juin dernier.

  • Rappel : qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

Il existe deux types d’entretien professionnel (article L.6315-1 du code du travail).

Le premier, qui a lieu tous les deux ans, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce CPF que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Le second, qui a lieu tous les 6 ans, est un entretien dit de « bilan ». Il fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, et qui permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels légaux (tous les deux ans) et d’apprécier s’il a :

    • suivi au moins une action de formation ;
    • acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
    • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’employeur qui ne remplit pas ses obligations en matière d’entretien professionnel peut se voir sanctionner à ce titre. En effet, la loi prévoit que le CPF du salarié est obligatoirement abondé lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations relatives à l’entretien professionnel (article L.6315-1 du code du travail).

Le montant de l’abondement correctif est fixé à 3 000 euros. Cet abondement n’entre pas en compte dans le calcul des droits inscrits chaque année sur le compte du salarié ainsi que le plafond des droits.

Selon la rédaction issue de cette loi des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du code du travail, applicable à compter du 1er janvier 2019, le CPF du salarié est abondé lorsque, au cours de ces 6 années, il n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».

L’article 7 de l’ordonnance n° 2019-681 du 21 août 2019 modifié par l’ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020 introduit une période transitoire courant désormais jusqu’au 30 septembre 2021. Durant cette période transitoire, l’employeur peut justifier de ses obligations relatives à l’entretien professionnel et à l’état des lieux récapitulatif du salarié de deux manières différentes :

    • soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014 et en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et au moins deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle ;
    • soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 septembre 2018 et en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une formation autre qu’une formation«obligatoire».

 

  • A ne pas confondre avec l’entretien annuel d’évaluation !

L’entretien annuel est un entretien qui n’est pas prévu par la loi. Certaines entreprises peuvent néanmoins décider de le mettre place.

Cet entretien permet de faire avec le salarié le point sur le travail de l’année, fixer des objectifs, justifier (ou refuser) des augmentations de salaire, évaluer le potentiel et parfois classer le salarié.

Le droit d’évaluer le travail des salariés est inhérent au pouvoir de direction de l’employeur, le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre. (Cass. Soc., 10 juillet 2002 n°00-42.368).

Pour être valable, l’employeur doit évaluer la qualité du travail accompli par le salarié sur la base de critères objectifs et vérifiables (article L.1222-3 du code du travail).

Afin de s’assurer de l’objectivité du processus, l’employeur doit consulter le CSE sur les critères qu’il envisage de mettre en place dans le cadre de l’entretien annuel.

En effet, il convient de rappeler que le CSE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L 2312-38 du code du travail). Cet article englobe également les entretiens professionnels et les entretiens d’évaluation.

Le CSE est censé contrôler que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation repose sur des critères objectifs et transparents (TGI Nanterre 5 septembre 2008 n° 08-5737).