Le gouvernement a transmis, le 6 mars dernier aux partenaires sociaux, une première version du projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Un texte très attendu, mais dont l’entrée en vigueur ne devrait pas intervenir avant mi-2027 pour la plupart des dispositions.

Cette transmission s’inscrit dans le cadre de la consultation des partenaires sociaux, afin de recueillir leurs observations. Le calendrier parlementaire étant assez chargé, le texte devrait être examiné au plus tôt à l’été 2026, une fois les arbitrages finalisés.

En conséquence, la majorité des mesures ne devrait pas être applicable à la date limite de transposition fixée au 6 juin 2026, mais serait décalée d’au moins 1 an, en fonction de la date de publication de la loi.

Structuré en 2 volets (secteur privé et fonction publique), le projet de loi introduit de nouveaux droits pour les salariés et renforce les obligations des employeurs. Le premier volet est consacré aux relations de travail de droit privé, et comprend 9 articles traduisant les principaux objectifs de la directive européenne.

La création d’un nouvel index égalité professionnelle :

Le projet de loi prévoit de remplacer l’actuel index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par un nouveau système de déclaration des indicateurs de rémunération, applicable aux entreprises d’au moins 50 salariés.

La fréquence de déclaration de cet index dépendra de la taille de l’entreprise : tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés et chaque année pour celle de 250 salariés et plus.

Le projet introduit 7 indicateurs (au lieu de 6 actuellement), dont un nouvel indicateur clé sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.

Les indicateurs seront rendus publics sur le site du ministère du travail, et éventuellement sur le site de l’entreprise.

Des obligations différenciées selon la taille de l’entreprise, en cas d’écart de rémunération :

  • Entre 50 et 99 salariés : si un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret est constaté (ce seuil devrait être de 5%), l’entreprise devra mettre en place, dans un délai raisonnable, des mesures correctrices dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle. A défaut, l’employeur devra établir un plan d’action.
  • Dans les entreprises d’au moins 100 salariés : le CSE ou les délégués syndicaux pourront demander des précisions sur les indicateurs publiés. Si l’écart de rémunération est supérieur au seuil fixé par décret (a priori 5%), l’employeur devra justifier auprès du CSE des raisons objectives et non sexistes qui justifient cet écart. S’il n’arrive pas à justifier cet écart, l’employeur devra prendre des mesures correctrices dans un délai de 6 mois, par accord collectif ou par décision unilatérale. A défaut de résorption de l’écart à l’issue de ce délai, l’employeur devra procéder à une évaluation conjointe avec le CSE, afin d’établir un diagnostic et définir des mesures correctives supplémentaires, via un accord collectif ou à défaut, par un plan d’action.

Le droit à la transparence salariale pour les salariés :

Les salariés pourront demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération et sur le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, de leur catégorie professionnelle.

L’employeur devra répondre à cette demande dans les 2 mois. Il devra également informer annuellement les salariés de l’existence de ce droit. L’employeur qui ne respecterait pas ces obligations sera passible d’une amende de 450€.

Le droit à la transparence salariale lors des recrutements :

En matière de recrutement, des évolutions en matière de transparence salariale font leur apparition :

  • Il sera interdit à l’employeur de demander au candidat des informations concernant son historique de rémunération ;
  • L’employeur aura l’obligation d’indiquer, dans les offres d’emploi, le montant ou au moins une fourchette de la rémunération proposée, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables pour la détermination de la rémunération du poste proposé.

Une nouvelle définition de la notion de « travail à valeur égale » :

Le projet de loi modifie la définition du travail à valeur égale. En effet, il propose d’inclure les compétences non techniques et les conditions de travail dans l’évaluation de la valeur du travail. La catégorisation des salariés exerçant un travail de valeur égale sera définie par accord d’entreprise ou de branche, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur.

Un renversement de la charge de la preuve :

En cas de litige sur la transparence salariale, la charge de la preuve incombera à l’employeur. En effet, lorsqu’une personne alléguera une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations légales en matière de rémunération, l’employeur devra démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs et non discriminatoires.

Sanctions renforcées en cas de manquement de l’employeur :

En cas de manquement de l’employeur à ces obligations d’information du salarié ou du candidat, le projet de loi prévoit une amande de 450€.

En cas de manquement aux obligations de déclaration du nouvel index, une sanction administrative de 1% de masse salariale pourra être prononcée.

  • Calendrier d’entrée en vigueur :
  • Obligation d’information des salariés : date fixée par décret mais au plus tard 1 an après la promulgation de la loi, soit pas avant l’été 2027. La date butoir du 6 juin 2026 imposée par la directive ne sera donc pas respectée.
  • Déclaration du nouvel index : entrée en vigueur progressive mais qui ne commencera pas de suite du fait du retard pris dans l’adoption et la publication de la loi qui transpose la directive européenne.

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la première déclaration de ce nouvel index interviendra au plus tard 1 an après la promulgation de la loi et les suivantes devront être effectuées tous les ans.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, elles devront déclarer certains indicateurs selon une périodicité triennale.

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.