Certains recruteurs demandent à des candidates à l’emploi de montrer le contenu de leur sac à main durant l’entretien d’embauche.

Une sénatrice a interrogé la ministre du travail le 09 octobre 2025 sur la légalité de cette pratique. Le ministère du travail a indiqué qu’une telle pratique était illicite au regarde du cadre légal existant dans une réponse publiée au Journal officiel du Sénat le 19 février 2026.

Le « test du sac à main » non conforme au code du travail

Dans sa réponse du 19 février dernier, le ministère du travail affirme que ce type de test n’est pas conforme avec l’objectif d’un entretien de recrutement. Ce dernier a pour objet d’évaluer les aptitudes professionnelles des candidats.

En effet, l’article L. 1221-6 du code du travail prévoit que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

De plus, l’article L. 1221-8 du code du travail précise que « les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Cet article prévoit également que le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les tests réalisés par surprise ne sont, par conséquent, pas autorisés.

Le test du sac à main ne remplit pas les conditions posées par le code du travail. A ce sujet, le ministère du travail indique que « le lien entre le contenu d’un sac à main et le sens de l’organisation n’est ni direct ni nécessaire. Le recruteur dispose d’autres moyens pour évaluer les compétences organisationnelles du salarié ».

Le « test du sac à main » considéré comme discriminatoire

Cette méthode de recrutement est jugée trop intrusive par le ministère du travail. Cette méthode porte atteinte au droit à la vie privée du salarié encadré par l’article L. 1121-1 du code du travail. L’atteinte à la vie privée n’est ni justifiée ni proportionnée au but recherché.  Les recruteurs disposent d’autres méthodes pour évaluer les candidats.

Par ailleurs, si ce test n’est pratiqué qu’à l’égard des femmes, il pourrait être qualifié de discriminatoire car fondée sur le sexe. Discrimination prohibée par les articles L. 1132-1 du code du travail et 225-1 du code pénal.

Bien que le ministère du travail n’envisage pas de modifier le cadre légal, il précise dans sa réponse qu’il fera preuve de vigilance à l’égard de tout signalement au sujet de ce type de pratique.

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.