L’article L. 2312-59 du code du travail met en place un mécanisme essentiel de protection des salariés en entreprise : le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes.

Le cadre légal du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes

Lorsqu’un membre du CSE constate une situation susceptible de porter atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique ou mentale, ou encore à leurs libertés individuelles, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

Cette procédure n’est soumise à aucun formalisme. Le membre du CSE peut ainsi alerter l’employeur par tout moyen : échange oral lors d’un rendez-vous avec la direction, envoi d’un courrier ou d’un mail ou alerte directement lancée en réunion plénière.

En pratique, il est toutefois recommandé de formaliser cette alerte par écrit afin de conserver une preuve de sa date et de son contenu, notamment en cas de contentieux ultérieur.

Dès lors que l’alerte est portée à sa connaissance, l’employeur est tenu d’agir sans délai. Il doit engager une enquête conjointe avec le membre du CSE à l’origine du signalement et prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation litigieuse.

Si l’employeur ne donne pas suite à l’alerte, ou si un désaccord persiste quant à la réalité de l’atteinte ou quant aux mesures à mettre en œuvre, le membre du CSE ou le salarié concerné peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Celui-ci statue alors selon une procédure accélérée.

Le conseil de prud’hommes dispose de larges pouvoirs pour faire cesser l’atteinte constatée. Il peut notamment ordonner toute mesure appropriée et assortir sa décision d’une astreinte afin d’en garantir l’exécution effective.

L’alerte doit concerner un salarié encore présent dans les effectifs

Dans une décision récente (Cour de cassation, chambre sociale 18 mars 2026, n°24-15.990), la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la saisine du bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

En l’espèce, une salariée a été convoquée à un premier entretien préalable assorti d’une mise à pied conservatoire, avant d’être à nouveau convoquée à un second entretien en vue d’un éventuel licenciement.

Le CSE a demandé une réunion extraordinaire en vue de lancer un droit d’alerte. Le CSE a également, lors de la réunion plénière, voter le recours à une expertise pour risque grave, identifié et actuel au sens de l’article L. 2315-94 du code du travail.

Ces démarches font suite à la dénonciation par la salariée de pressions émanant de la Direction et d’une absence de prise en compte de témoignages en sa faveur dans le cadre de cette procédure disciplinaire. Elle souligne également que la direction lui a refusé le droit de s’exprimer lors de l’entretien préalable et que l’employeur ne lui a pas exposé clairement les faits reprochés.

Elle indique par ailleurs être en grande détresse psychologique, nécessitant un suivi médical.

Les juges du fond vont considérer que ces agissements sont susceptibles de porter atteinte à sa dignité ainsi qu’à ses droits, notamment celui de se défendre. Le CSE pouvait donc enclencher une alerte pour atteinte aux droits des personnes.

La Cour de cassation va confirmer l’analyse des juges du fond. Toutefois, elle va rappeler que ce droit d’alerte ne peut pas être invoqué au bénéfice d’un salarié qui a quitté les effectifs à la date de la saisine du bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Si le salarié a quitté les effectifs à cette date, l’alerte s’éteint d’elle-même.

Appliquant ce principe, la Haute juridiction approuve également le raisonnement de la cour d’appel relatif à la chronologie des faits.

En l’espèce, la notification de licenciement a été expédiée le 1er février, sans que le cachet postal ne précise l’heure d’envoi. De leur côté, les membres du CSE ont saisi le conseil de prud’hommes le même jour, sans que le greffe n’indique davantage l’heure de réception de la requête.

Dans ces conditions, il n’était pas établi qu’au moment de la saisine, le licenciement pour faute grave avait déjà produit ses effets, ni que la salariée avait effectivement quitté les effectifs de l’entreprise. Le recours du CSE est dès lors jugé recevable.

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.