Si la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail que l’employeur ne peut pas modifier sans l’accord du salarié, il en va différemment de la modification des horaires de travail.

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, une nouvelle répartition des horaires de travail relève du pouvoir du direction de l’employeur. Par conséquent, l’accord du salarié n’est pas requis.

La jurisprudence a pu donner de nombreux exemples dans lesquels la modification des horaires va s’imposer au salarié. Ainsi, une nouvelle répartition du travail sur la semaine est possible, même lorsque l’employeur demande au salarié de travailler les samedis alors que ce jour n’était auparavant pas travaillé (cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2001, n°99-42.462).

Un passage d’un horaire de 18h à 6h à un horaire de 15h à 1h s’impose également au salarié (cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2015, n°13-21.644). Il en va de même pour le décalage d’une demi-heure pour la prise de poste le matin et d’un allongement du temps de pause (cour de cassation, chambre sociale, 213 janvier 2013, n°11-22.364).

Toutefois, ce principe connait trois exceptions :

  • La contractualisation des horaires de travail

Dès lors que les horaires de travail figurent dans le contrat de travail, tout changement d’horaires constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

  • Le bouleversement important dans l’organisation du travail

Si le changement d’horaires est tel qu’il emporte un bouleversement très important des conditions de travail, alors ce changement doit s’analyser en une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Cela va notamment concerner un passage total ou partiel d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement (cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2014, n°13-16.392). Cela peut également concerner le passage d’un horaire fixe à un horaire variable (cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2014, n°13-17.379).

  • L’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou au droit au repos

Si le salarié démontre que la modification des horaires porte atteinte à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale, il peut légitimement refuser la dite-modification.

Dans une décision du 29 mai 2024 (n°22-21-814), la Cour de cassation a considéré que les horaires proposés à un salarié portaient atteinte de manière excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.

Dans cette affaire, le salarié apportait la preuve de contraintes familiales incompatibles avec les nouveaux horaires de travail. En l’occurrence, le salarié avait à sa charge son enfant handicapé et il avait transmis à son employeur la décision de la MDPH reconnaissant le handicap de son enfant et indiquant que sa présence était requise à hauteur d’au moins 20% durant les activités de l’enfant. Les nouveaux horaires de travail de l’employeur ne lui permettaient pas de respecter ce temps de présence auprès de son enfant.

Ainsi, la Haute Juridiction a considéré que le refus du salarié d’accepter les nouveaux horaires de travail n’était pas fautif et ne pouvait pas être sanctionné par l’employeur.

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