• Quelques rappels sur l’accord de performance collective

Issu des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, l’accord de performance collective est un accord collectif spécifique qui permet de négocier des mesures relatives à l’aménagement du temps de travail, l’aménagement de la rémunération et/ou la détermination de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise.

La négociation d’un accord de performance collective a pour but de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Il s’agit d’un accord d’entreprise très particulier. En effet, il vise à négocier sur des éléments qui ont un impact direct sur les clauses essentielles du contrat de travail des salariés.

En outre, la loi est très claire : l’accord se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés (article L. 2254-2, II du code du travail).

Ainsi, si les salariés acceptent l’application de l’accord de performance collective, ces clauses seront suspendues durant toute la durée d’application de l’accord.

En revanche, le refus du salarié de se voir appliquer l’accord de performance collective n’est pas sans conséquence. En effet, la loi prévoit qu’en cas de refus, le salarié peut être licencié pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cela signifie que l’employeur n’a pas d’obligation de se soumettre à la procédure de licenciement économique collectif, ni même au PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi obligatoire lorsqu’au moins 10 postes sont supprimés).

Les conséquences de la signature d’un tel accord sont relativement importantes. En effet, outre le fait de ne pas être soumis à la procédure de licenciement économique, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement pour les salariés qui refusent l’application de l’accord de performance collective.

De plus, le CSE n’émet pas d’avis sur les points négociés, il n’est consulté que sur la partie relative aux modalités d’application de l’accord.

Enfin, l’accord de performance collective n’est pas communiqué à l’autorité administrative. Il n’y a donc pas de validation ou d’homologation de l’accord, contrairement au PSE.

La seule mesure qui est imposée à l’employeur est l’abondement du CPF (compte personnel de formation) de chaque salarié licencié, à hauteur de 3.000€.

L’accord de performance est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. La loi prévoit néanmoins une limite : en l’absence de dispositions conventionnelles relatives à sa durée, la durée de l’accord ne pourra pas excéder 5 ans (article L. 2222-4 du code du travail).

 

  • Annulation d’un accord de performance collective par la Cour d’appel de Nancy

Les jurisprudences portant sur les accords de performance collective sont peu nombreuses, notamment en raison de la grande souplesse qui a été laissée aux parties négociant ce type d’accord.

Dans une affaire du 6 février 2023 (n°RG 21/03031), la Cour d’appel de Nancy a annulé un accord de performance collective.

Il s’agit là d’une première assez étonnante, voilà pourquoi nous allons examiner les raisons de cette annulation par les juges.

Un accord de performance collective avait été conclu avec deux salariés, membres du CSE, en vue de regrouper les différents établissements de l’entreprise sur un site unique, le siège. Trois salariés ont refusé de signer l’avenant à leur contrat de travail, ce qui a donc entrainé leur licenciement pour motif spécifique.

Des organisations syndicales ont décidé de saisir la juridiction et de demander l’annulation de cet accord de performance collective.

La Cour d’appel va donner raison aux organisations syndicales pour deux motifs.

Premièrement, la Cour d’appel rappelle qu’un accord de performance collective ne peut pas supprimer des postes au sein de l’entreprise. Par conséquent, l’employeur aurait dû justifier le remplacement de salariés licenciés par l’embauche de nouveaux salariés. Cette position est toutefois à nuancer, car la loi n’interdit pas expressément de faire usage d’un accord de performance collective pour faire face à des difficultés économiques, et donc de supprimer des emplois… Il convient donc d’attendre une réponse de la Haute Juridiction.

Deuxièmement, la Cour d’appel de Nancy rappelle que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il convient d’informer et consulter les salariés (article L. 2232-29 du code du travail). L’absence de concertation des salariés de l’entreprise entache nécessairement l’accord de nullité.

Des questions sur ce sujet  ?

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.