Le CSE dispose de plusieurs procédures d’alerte lui permettant d’agir lorsqu’il a connaissance d’informations ou de faits préoccupants concernant la situation de l’entreprise ou de ses salariés, notamment en cas d’atteinte aux droits des personnes.

Ainsi, l’article L. 2312-59 du code du travail prévoit : « si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur…

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ».

Ce droit d’alerte peut être mis en œuvre dès qu’un élu a connaissance de faits de harcèlement moral ou sexuel ou de mesure discriminatoire en matière notamment de rémunération, de formation.

Le code du travail ne précise pas le formalisme de ce droit d’alerte. En pratique, il est recommandé aux élus de faire un écrit qui décrit de façon détaillée et circonstanciée la situation vécue par les salariés concernés et les conséquences sur leur santé (physique ou mentale).

Il convient également de demander à être reçu dans les plus brefs délais par l’employeur afin de déterminer ensemble les modalités pratiques de l’enquête. Là encore sur ce point, le code du travail ne prévoit rien. Il convient, par conséquent, de déterminer avec l’employeur les salariés qui vont être entendus pendant l’enquête mais également les questions qui vont être posées. Ces entretiens seront menés conjointement par l’employeur et par le membre du CSE qui l’a alerté.

Une fois les entretiens effectués, il appartient à l’employeur de prendre les mesures pour faire cesser l’atteinte.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre du CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue alors en urgence, c’est-à-dire selon les formes du référé (procédure accélérée).

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

Une question se posait au sujet du temps passé par les élus pour l’exercice de ce droit d’alerte : est-ce du temps de travail effectif ou doit-il être déduit du crédit d’heures ? La Cour de cassation a répondu à cette question le 9 novembre 2022 (n° 21-16.230).

Dans cette affaire, une discrimination à l’encontre d’une femme enceinte est à l’origine du droit d’alerte du CSE. L’employeur décide de convier les représentants du personnel à une réunion en vue de mettre fin à l’atteinte ayant déclenché la procédure d’alerte.

Des membres du CSE ayant participé à la réunion proposée par l’employeur ont saisi le conseil de prud’hommes afin qu’il condamne leur employeur à leur payer le temps passé à la réunion, comme temps de travail effectif, sans qu’il soit déduit de leurs heures de délégation.

La demande aboutit devant la cour d’appel de Paris qui estime que le temps passé à cette réunion par les élus du CSE constitue du temps de travail effectif et ne peut pas être déduit de leur temps de délégation, l’atteinte aux droits des personnes constituant une situation d’urgence et de gravité. Les juges s’appuient sur l’article L. 2315-11 du code du travail précisant que doit être payé comme temps de travail effectif le temps passé par les représentants du personnel à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité.

La Cour de cassation n’a pas la même position. Elle casse et annule la décision d’appel. Les cas pour lesquels le temps passé par les élus du CSE est rémunéré comme temps de travail effectif sont strictement définis par l’article L. 2315-11. Or l’exercice du droit d’alerte en cas d’atteinte aux personnes, qui ne peut s’analyser en une situation d’urgence et de gravité, ne fait pas partie de ces hypothèses.

Par conséquent, le temps passé par les membres de la délégation du personnel au CSE à l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes s’impute sur leur crédit d’heures de délégation.

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