Une instruction de la Direction Générale du Travail en date du 23 mars 2010 a précisé que la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté du salarié et de l’employeur, sans qu’il y ait besoin de rechercher un quelconque motif de rupture.

Par conséquent, une rupture conventionnelle peut tout à fait être conclue même lorsque l’entreprise connait des difficultés économiques, notamment une baisse de son chiffre d’affaires. En effet, ce qui prime c’est bien la volonté des parties.

  • Exception à la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant un PSE

Si la jurisprudence et l’Administration autorisent toutes deux la conclusion d’une rupture conventionnelle alors même que des difficultés économiques sont avérées et que des licenciements économiques ont lieu dans l’entreprise, c’est à la condition qu’il n’y ait pas d’abus de la part de l’employeur.

En effet, la jurisprudence a pu préciser à de nombreuses reprises que lorsque les ruptures conventionnelles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs et ont pour seul motif une cause économique, elles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de Plan de Sauvegarde de l’Emploi PSE (Cass. Soc. 9 mars 2011 n° 10-11.581).

Ainsi, si les ruptures conventionnelles sont motivées uniquement par des difficultés économiques dans l’entreprise, elles doivent obéir aux règles applicables aux licenciements économiques.

La Haute Juridiction a ensuite précisé son raisonnement, et a pu déclarer que les entreprises qui procèdent à la fois à des licenciements économiques et qui concluent des ruptures conventionnelles sur une même période prennent un risque. Selon elle, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte dans le calcul permettant d’apprécier le seuil de 10 licenciements économiques sur une même période de 30 jours, et ainsi permettant d’imposer l’élaboration d’un PSE (Cass. Soc. 29 octobre 2013 n°12-15.382).

  • La rupture conventionnelle conclue avant un PSE : un risque pour l’employeur

Dans une récente affaire (Cass. Soc. 6 janvier 2021 n°19-18.549), l’employeur avait proposé une rupture conventionnelle à un salarié dont le poste allait être supprimé. Lors des entretiens relatifs à cette rupture, l’employeur n’a jamais évoqué la suppression du poste du salarié, et donc le fait que ce dernier pourrait bénéficier du PSE qui allait être élaboré dans l’entreprise dans les semaines à venir.

Pour rappel, la rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail qui suppose le consentement des deux parties. Or, en pratique, l’employeur a omis de préciser au salarié qu’il pourrait bénéficier des avantages du PSE qui allait être prochainement élaboré. Cette omission de l’employeur entache nécessairement la rupture conventionnelle d’un vice du consentement, puisque le salarié n’aurait pas accepté la rupture conventionnelle s’il avait eu connaissance du futur PSE.

Cette nouvelle jurisprudence importante est donc à retenir à si l’employeur dissimule l’existence d’un PSE en cours de préparation, à la date de la conclusion de la rupture conventionnelle, alors même que le poste du salarié est amené à être supprimé, la rupture conventionnelle est nulle.