La directive européenne relative à la transparence des rémunérations imposait aux États membres de procéder à sa transposition au plus tard le 7 juin 2026. En France, le processus législatif a pris du retard.

Le 10 septembre dernier, le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres. Voici ci-dessous les principales mesures prévues par le projet de loi.

  • La refonte de l’index de l’égalité professionnelle

L’article 1er du projet de loi prévoit de réviser les modalités de mesure et de publication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Le dispositif reposerait sur 7 indicateurs annuels portant notamment sur les écarts de rémunération moyens et médians, les éléments variables de rémunération, la répartition des salariés par quartile et les différences constatées entre salariés effectuant un travail de valeur égale.

Le 7ème indicateur, relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes appréciés par catégorie de salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale, serait déclaré chaque année dans les entreprises d’au moins 250 salariés et tous les 3 ans dans celles comptant entre 50 et 249 salariés.

Ses résultats seraient communiqués aux salariés et au CSE, sauf si un risque d’identification de la rémunération d’un salarié est constaté.

Enfin, le projet prévoit un mécanisme correctif en présence d’écarts de rémunération atteignant un seuil qui sera fixé par décret et que l’employeur ne pourrait justifier par des critères objectifs.

  • L’instauration d’un droit individuel d’accès aux données relatives à la rémunération

Le projet de loi entend renforcer les prérogatives individuelles des salariés en matière de transparence salariale. Il prévoit donc la création d’un droit permettant à chacun d’obtenir des informations concernant sa propre rémunération, mais également les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés occupant un emploi identique ou de valeur égale.

L’employeur serait tenu d’informer annuellement l’ensemble du personnel de l’existence et des modalités d’exercice de ce droit.

Le délai de communication des informations en question sera fixé ultérieurement par décret, mais ne devrait pas excéder 2 mois.

Néanmoins, lorsque la transmission des éléments sollicités serait susceptible de permettre l’identification de la rémunération d’un autre salarié, l’employeur pourrait refuser de les communiquer. Il devra motiver son refus auprès du salarié qui a procédé à la demande initiale.

  • Des exigences de transparence au moment du recrutement

Le projet de loi envisage d’interdire à l’employeur de demander à un candidat des renseignements portant sur sa rémunération actuelle ou sur les salaires qu’il a précédemment perçus.

En parallèle, le candidat devrait recevoir des informations relatives à la rémunération initiale, sous forme de fourchette, ainsi que des informations relatives à la rémunération conventionnellement applicable à l’emploi proposé.

Ces éléments devraient figurer dans toute offre d’emploi. Lorsqu’aucune offre n’a été publiée, ils devraient être remis au candidat dans un document écrit, au plus tard au cours de l’entretien de recrutement.

  • Une définition élargie de la notion de « travail à valeur égale »

Actuellement, l’article L. 3221-4 du code du travail prévoit :« sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Le projet de loi souhaite intégrer dans cette définition les compétences techniques et non techniques, ainsi que les conditions dans lesquelles l’activité professionnelle est exercée.

De plus, afin de faciliter les comparaisons entre salariés occupant des emplois de valeur égale, le projet de loi prévoit l’instauration d’une obligation de catégorisation au niveau de l’entreprise.

Cette classification devrait être définie par un accord d’entreprise identifiant les catégories de salariés réalisant un travail de valeur égale.

En l’absence d’accord, l’employeur pourrait procéder à cette catégorisation par décision unilatérale, soumise pour avis au CSE.

  • La création de sanctions administratives en cas de non-respect des obligations

Le projet de loi prévoit la mise en place d’un régime spécifique de sanctions administratives applicable aux entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière de transparence salariale.

Le non-respect des obligations de déclaration des écarts de rémunération ou de mise en œuvre des mesures destinées à les réduire pourrait entraîner une pénalité administrative pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées aux salariés de l’entreprise, voire 2 % en cas de récidive dans les 5 années.

Le défaut de communication, notamment concernant l’information des salariés, la transmission des résultats des indicateurs ou la mise à disposition des informations requises auprès des candidats à un emploi, pourraient être sanctionnés par une amende administrative pouvant atteindre 450 euros. Ce montant pourrait être doublé en cas de récidive dans les 5 années.

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.