Les salariés ayant conclu une convention de forfait doivent tous présenter la même caractéristique majeure. En effet, la loi est très claire sur ce sujet : seuls les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’équipe peuvent conclure une convention de forfait-jours (article L.3121-58 du code du travail).

Autonomie ne rime toutefois pas avec liberté totale et absence de contraintes.

  • Un contrôle nécessaire des temps de repos

Par nature, les salariés en forfait-jours n’ont pas d’horaires à respecter.

Par conséquent, un suivi du temps de travail effectif est par définition inadapté, l’employeur ne peut donc pas « surveiller » les horaires des salariés en forfait-jours. La loi impose uniquement de garantir le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires (article L.3121-64 du code du travail).

La preuve du respect des seuils et plafonds des temps de repos incombe à l’employeur, de sorte que l’accord d’entreprise doit prévoir les outils de suivi de la durée de travail. Il pourra s’agir en pratique d’un relevé du nombre de jours réellement travaillés et des jours de repos, de l’organisation d’entretiens périodiques ou du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié afin de s’assurer que son amplitude de travail demeure raisonnable et que sa charge de travail est équitablement répartie sur l’année.

Pour résumer : si ce n’est le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, les salariés en forfait-jours disposent d’une liberté totale dans l’établissement de leurs horaires. L’employeur doit assurer un contrôle des jours travaillés et des temps de repos, sans pour autant contrôler les heures de travail réalisées.

Dès lors que le travail demandé est réalisé, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre des salariés en forfait-jours.

  • Un « abus d’autonomie » peut conduire à une sanction disciplinaire

Dans un récent arrêt du 2 février 2022 (n°20-15.744), la Cour de cassation va fixer les limites de cette autonomie. En effet, bien que le salarié en forfait-jours dispose d’une liberté dans l’établissement de son emploi du temps, cela ne doit pas conduire à ce qu’il s’abstienne de travailler en dehors des périodes de congés payés.

Dans cette affaire, une salariée en forfait-jours a fait un usage particulièrement abusif de son autonomie, rendant impossible la fixation de rendez-vous avec la clientèle et la réalisation de réunions avec les autres équipes de travail.

La Cour de cassation pose donc des limites assez claires à si le salarié en forfait-jours dispose d’une certaine autonomie, cela ne doit pas être aux dépens de l’organisation de l’entreprise et ne doit pas avoir d’impact sur la clientèle.

La Haute Juridiction a donc estimé qu’une sanction disciplinaire pouvait être justement prononcée à l’encontre d’un salarié en forfait-jours qui abuserait de son autonomie, et désorganiserait ainsi l’entreprise.

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