• L’introduction de nouveaux quotas

La loi introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1000 salariés, sur trois exercices consécutifs. Elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et de 40 % à compter du 1er mars 2029.

Ainsi, l’employeur doit publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. La publication de ces éventuels écarts devient obligatoire à compter du 1er mars 2022.

Ces écarts seront publiés sur le site Internet du ministère chargé du travail à compter du 1er mars 2023. Les conditions de cette publication seront définies par décret.

Par ailleurs, la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) doit comprendre les informations sur les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

L’employeur, qui ne respecte pas ces obligations, dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.

À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière d’un montant de 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai.

La pénalité s’appliquera à compter du 1er mars 2029.

  • La négociation sur l’égalité professionnelle

Lorsque l’employeur ne respecte pas le quota de femmes dirigeantes, la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action égalité professionnelle.

L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

Enfin, les mesures prévues par l’accord ou la décision sont présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au CSE.

Ces dispositions sont applicables à compter du 1er mars 2026.

  • Les nouveautés apportées à l’index de l’égalité professionnelle

L’article 13 de la loi complète l’article L.1142-8 du code du travail afin que l’obligation de publication porte désormais sur l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Aujourd’hui, seule la note globale obtenue au titre de l’index fait l’objet de cette obligation de publication, mais cette note, seule, peut occulter une partie de la situation réelle de l’entreprise.

De plus, ces indicateurs, en plus d’être diffusés au sein de l’entreprise, seront publiés sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions déterminées par un décret (à paraître).

Il est également prévu que les mesures de correction négociées ou, à défaut, établies par l’employeur en cas de note inférieure à 75 soient publiées, par une communication externe et au sein de l’entreprise, selon des modalités définies par décret.

Lorsque l’index est inférieur à 75, l’employeur doit fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs, dans le cadre de la négociation obligatoire (ou, à défaut, d’un plan d’action). Il les publie ensuite avant le 1er mars de chaque année sur le site Internet de l’entreprise.

Enfin, l’ensemble des indicateurs doivent être intégrés à la BDESE.

Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022.

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