La loi n°2026-492 du 12 juin 2026 marque une nouvelle étape dans l’amélioration de la protection et l’accompagnement des parents confrontés à la maladie grave, au cancer ou au handicap de leur enfant. Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des principales mesures concernées.

  • Le droit à l’aménagement des horaires de travail et à un congé spécifique

Le code du travail reconnaît depuis plusieurs années la possibilité, pour certains travailleurs handicapés ainsi que pour les proches accompagnant une personne en situation de handicap, de bénéficier d’horaires individualisés destinés à faciliter leur maintien dans l’emploi (article L. 3121-49 du code du travail).

La loi du 12 juin 2026 élargit désormais ce dispositif aux parents et représentants légaux d’un enfant dont l’état de santé nécessite une présence constante ainsi que des soins particulièrement contraignants.

Par ailleurs, le législateur a renforcé le droit au congé accordé lors de l’annonce d’un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant. Alors que ce congé était auparavant limité à 5 jours ouvrables, sa durée est désormais portée à 10 jours ouvrables.

  • Les évolutions du congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert aux salariés dont l’enfant est atteint d’une affection grave, d’un handicap important ou a été victime d’un accident nécessitant une présence soutenue et des soins réguliers.

Afin de faciliter l’accès à ce dispositif, le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de son intention de prendre ce congé est réduit. Désormais, cette information doit être transmise au moins 10 jours avant le début du congé, contre 15 jours auparavant (article L. 1225-63 du code du travail).

Jusqu’à présent, le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale était protégé contre la rupture de son contrat de travail pendant toute la durée du congé, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la situation de l’enfant.

La loi étend cette protection au-delà de la période de congé elle-même. Le salarié demeure désormais protégé pendant les 10 semaines suivant la fin du congé (article L. 1225-4-4 du code du travail).

  • L’assouplissement des règles relatives à l’allocation journalière de présence parentale (AJPP)

L’AJPP est versée au parent qui interrompt ou réduit son activité professionnelle afin d’accompagner son enfant gravement malade ou handicapé.

La durée prévisible du traitement, fixée par un certificat médical, doit faire l’objet d’un réexamen périodique. La loi allonge désormais la période maximale pouvant s’écouler avant ce contrôle médical. Celle-ci passe de 12 à 14 mois.

De plus, un seul parent pouvait bénéficier de l’AJPP jusqu’à présent.

Le nouveau dispositif prévoit la possibilité d’ouvrir le droit à chacun des deux parents lorsque la résidence alternée est effectivement mise en œuvre. Cette mesure entrera en vigueur 18 mois après la promulgation de la loi, et ses modalités d’application devront être précisées par décret.

  • Une amélioration de la prise en charge des dépenses liées aux affections de longue durée (ALD)

Dans le cadre du dispositif « Mon soutien psy », les consultations remboursées par l’assurance maladie étaient jusqu’à présent limitées à 12 séances par an avec un psychologue. Pour les enfants atteints d’une ALD bénéficiant d’un protocole de soins, cette limitation disparaît.

La loi améliore également les conditions de remboursement des actes réalisés par certains professionnels de santé non conventionnés.

Les bilans neuropsychologiques effectués hors établissement hospitalier pourront également faire l’objet d’une prise en charge par l’assurance maladie.

Enfin, la loi instaure un mécanisme d’hébergement temporaire non médicalisé destiné aux parents dont l’enfant est hospitalisé loin du domicile familial. Ce dispositif vise à maintenir la proximité familiale pendant la durée de l’hospitalisation. Les frais correspondants seront remboursés par l’assurance maladie, sous réserve de l’application d’un ticket modérateur, qui pourra être pris en charge par les complémentaires santé.

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.